CAROS AMIGOS,

O que diferencia um profissional do outro em meio à multidão? Na minha visão ao longo da minha trajetória profissional, tive e tenho a oportunidade de estar sempre buscando uma resposta a esta indagação. A cada dia que passa tenho a oportunidade de trabalhar e conhecer mais pessoas, e me convenço, que não é a cultura, a educação, a certificação ou a experiência, que nos diferencia, mas sim a MOTIVAÇÃO.

A palavra motivação é derivada de duas palavras, uma o MOTIVO, que nos norteia, nos dá uma direção e estabelece o nosso objetivo. A outra é a AÇÃO, que nos define o melhor planejamento e coloca em prática nosso plano de ação para alcançar os objetivos e as metas estabelecidas. Tenho convicção que a MOTIVAÇÃO é intrínseca, que parte de dentro para fora, e que cada um de nós responde de forma pessoal e individualizada, pois a zona de conforto é pessoal e jamais poderá ser tratada como objetivo comum. Um dos grandes erros que identifico nas Organizações, é tratar a todos de forma corporativa, sem conhecer as dificuldades e as limitações das áreas que colocarão em prática as determinações.

Estranho que muitas empresas que agem desta forma, dizem que trabalham com a Governança Corporativa. Antes de eu abordar o tema que será o meu terceiro artigo, gostaria de enfatizar a importância do conhecimento e do talento humano como diferencial competitivo entre as empresas. Tal abordagem sempre incluiu a forma de organização das equipes, o bom relacionamento entre elas, e, principalmente, como transformam o conhecimento individual numa obra coletiva, independente da função ou o cargo exercido, pois a responsabilidade do negócio cabe a todos. Eventuais revoluções no "como fazer", decorreram da aplicação do conhecimento em associação com a experiência e a inteligência humana.

A percepção da importância do conhecimento nas organizações é a própria disseminação e proliferação do assunto em palestras e seminários que tratam da Gestão de Pessoas. Normalmente os temas desses materiais e eventos versam sobre talento humano, inteligência competitiva, capital intelectual, engenharia do conhecimento e gestão do conhecimento. Em comum, são feitas abordagens com a reafirmação da importância de uma ação sistemática facilitadora, por parte da organização, no sentido de criar, utilizar, reter e medir o seu conhecimento.

GOVERNANÇA CORPORATIVA

“Governança Corporativa é o sistema pelo qual as organizações são dirigidas, monitoradas e incentivadas, envolvendo os relacionamentos entre proprietários, conselho de administração, diretoria e órgãos de controle. As boas práticas de governança corporativa convertem princípios em recomendações objetivas, alinhando interesses com a finalidade de preservar e otimizar o valor da organização, facilitando seu acesso ao capital e contribuindo para a sua longevidade.”

Esse é o atual conceito de governança, amplamente divulgado pelo IBGC (Instituto Brasileiro de Governança Corporativa), após revisão no texto elaborado na sua fundação, em 1995.

Conceitualmente a Governança Corporativa surgiu em meados dos anos 90 nos Estados Unidos para superar o "conflito de agência", decorrente da separação entre a propriedade e a gestão empresarial. Nesta situação, o proprietário (acionista) delega a um agente especializado (executivo) o poder de decisão sobre sua propriedade. No entanto, os interesses do gestor nem sempre estarão alinhados com os do proprietário, resultando em um conflito de agência ou conflito agente-principal.

Não há uma completa convergência sobre a correta aplicação das práticas de Governança nos mercados, entretanto, pode-se afirmar que todos se baseiam nos princípios da transparência, independência e prestação de contas (accountability) como meio para atrair investimentos aos negócios e ao país.

A partir da criação dos códigos de Governança Corporativa locais, as diferenças culturais e históricas têm sido adaptadas. Como ponto de convergência, os documentos pretendem aumentar os padrões de Governança nos mercados como forma de atrair e reduzir os custos dos investimentos.

De modo geral, podem-se dividir os sistemas de Governança Corporativa no mundo em:

Outsider System (acionistas pulverizados e tipicamente fora do comando diário das operações da companhia).

Sistema de Governança anglo-saxão (Estados Unidos e Reino Unido):

-Estrutura de propriedade dispersa nas grandes empresas;

-Papel importante do mercado de ações na economia;

-Ativismo e grande porte dos investidores institucionais;

-Foco na maximização do retorno para os acionistas (shareholder oriented).

Insider System (grandes acionistas tipicamente no comando das operações diárias diretamente ou via pessoas de sua indicação).

Sistema de Governança da Europa Continental e Japão:

-Estrutura de propriedade mais concentrada;

-Presença de conglomerados industriais-financeiros;

-Baixo ativismo e menor porte dos investidores institucionais;

-Reconhecimento mais explícito e sistemático de outros stakeholders não-financeiros, principalmente funcionários (stakeholder oriented).

Fonte IBGC.

Conclusão:

Após estudar o assunto, e de uma pesquisa de campo com profissionais que participaram da implantação do processo da Governança Corporativa em suas Organizações, cheguei à conclusão, que o sistema que mais se adéqua ao nosso contexto mercadológico é o sistema de Governança da Europa Continental e do Japão. Pois a característica principal de nossas grandes Organizações é a concentração de grandes conglomerados oligárquicos.

Em minhas palavras, e de forma mais sucinta, a Governança Corporativa é a criação de uma identidade corporativa, através da disseminação da informação, facilitando o fluxo e transparência das informações na obtenção do comprometimento de toda a equipe, para o atingimento das metas estabelecidas pelos acionistas.

O objetivo é criar um ambiente mais adequado para que a empresa possa, a partir de melhores práticas da Governança Corporativa, proporcionar maior segurança aos investidores e, conseqüentemente, reduzir seus custos de captação de recursos.

A Governança Corporativa é o conjunto de práticas que tem por finalidade otimizar o desempenho de uma companhia ao proteger todas as partes interessadas (Stakeholders), tais como investidores, empregados e credores, facilitando o acesso ao capital. A análise das práticas de Governança Corporativa aplicada ao mercado envolve, principalmente: transparência, eqüidade de tratamento dos acionistas e prestação de contas.

CAROS AMIGOS,

A correta formação de custo benefício é questão fundamental para a sobrevivência e o crescimento auto sustentado das Organizações, independentemente de seus portes e de suas áreas de atuação. Somente através de uma política eficiente relacionando custo benefício, as empresas poderão atingir seus objetivos de lucro, crescimento em longo prazo, desenvolvimento de seus funcionários, atendimento qualificado a seus clientes, e etc.

Política eficiente não significa de modo algum custos altos. Nem baixos. Pelo contrário! Além de perfeitamente identificada com o mercado de atuação, esta política deve contemplar a análise dos custos gerais da empresa, seu equilíbrio operacional e o retorno desejado pelos acionistas.

A comunicação total com os clientes seja através de anúncios em revistas especializadas, rádios, jornais, patrocínios esportivos e culturais, e etc. Estar junto do cliente significa também e principalmente “OUVIR” o cliente. Este retorno é extremamente importante para o direcionamento das políticas da empresa. Seguindo o conceito de “OUVIR”, há dois anos, mais precisamente em agosto de 2007, Léo Salgado e o saudoso Carlos Henrique, criam o canal de comunicação e site http://www.rhdebates.com.br, que ao longo destes dois anos se tornou a melhor referência de profissionais e empresas que buscam através de debates abertos e de palestras com os melhores palestrantes em suas áreas de atuação, contribuir para a disseminação e a abertura de fóruns, permitindo que os temas abordados sejam amplamente avaliados e discutidos, gerando ampla interação entre todos os participantes.

A toda Equipe do RH Debates, PARABÉNS!!!

Uma coisa é certa: Se continuarmos a fazer as mesmas coisas e a trilhar os mesmos caminhos, continuaremos a obter os mesmos resultados. Uma das definições de insanidade é “fazer sempre a mesma coisa e esperar resultados diferentes”.

O conceito de quebra de paradigmas nos promete conquistas, dá-nos um sentido de esperança. Mas não é suficiente. Há uma clara necessidade de virtudes que elimine os defeitos e os transcenda. Isso requer uma auto-análise e uma abordagem de uma natureza totalmente diferente, uma ruptura radical com formas de pensar e agir pouco eficazes.

Mais do que uma evolução, precisamos de uma revolução. Precisamos ultrapassar nossos conceitos de limites para chegar à liderança de vida e ao alcance dos nossos objetivos, sejam eles pessoais ou profissionais.

Em meu segundo artigo, estarei abordando o Tema Coaching.

Coaching, Counselling, Mentoring e Holomentoring

Com a constante movimentação do mercado, e o momento em que a economia esteja passando, surgem novas metodologias e tecnologias de forma contínua, e passam a ser utilizadas segundo as necessidades das pessoas e das organizações. Cabe ressaltar que muitas destas tecnologias e metodologias intituladas novas, não são tão novas assim, apenas recebem uma nova roupagem e passam a ser utilizadas como a solução organizacional das empresas. Uma destas soluções que vem sendo amplamente divulgadas e abordadas é a de Coaching. Que devido à grande oferta e abordagem que vem sendo feita no mercado, deveremos tomar alguns cuidados. Por isso, estudei um pouco mais o assunto, lendo artigos, revistas e livros, e encontrei um artigo que vai de encontro ao que precisamos saber sobre algumas diferenças importantes, antes de contratarmos uma empresa ou um consultor para implantar a metodologia em nossa Organização.

Então transcrevo abaixo o artigo de Marcos Wunderlich sobre:
Coaching, Counselling, Mentoring e Holomentoring

Vejamos primeiramente o foco de cada uma destas metodologias:

COACHING - tem foco principal nos resultados operacionais e profissionais, portanto o Coach age junto ao(s) seu(s) Coachee(s) mais em ambiências de trabalho, portanto a abrangência do Coaching é também limitada a estes aspectos no mundo das empresas e dos negócios. Muitos podem não concordar com esta afirmação sobre o Coaching, existe ainda muita polêmica, mas resolvi adotar este critério após uma boa dose de reflexão e pesquisa a respeito.

MENTORING - tem como foco o desenvolvimento da pessoa como um Todo, abrangendo vários aspectos da vida. Assim, sob este prisma, aspectos profissionais ou de trabalho (Coaching) é uma parte específica do Mentoring.O Mentoring, ou a Mentoria, em português, “é o ato de despertar as grandes possibilidades que existem nas pessoas”, segundo o americano Jack Carew. A Mentoria, a partir de seu radical latino, é o processo de ordenar a Mente, e o Mentor, neste caso é o organizador da dinâmica mental. O Novo Dicionário Aurélio define o Mentor como “pessoa que guia, ensina ou aconselha outra; guia, mestre, conselheiro”.Pessoas mais jovens ou iniciantes, por exemplo, buscam a experiência de Mentores, absorvendo-lhes orientações, conselhos, metodologias. Ou, então, pessoas que exercem funções de liderança, como empresários, executivos, administradores públicos, buscam um interlocutor de confiança, em quem se apoiar em questões eminentemente pessoais, geralmente difíceis de compartilhar com outras pessoas à sua volta. Tornar-se Mentor significa tornar-se um amigo do Mentorado, num relacionamento que pode se estender por longo prazo, com periódicas reuniões pré-agendadas. A Mentoria não é terapia, mas uma forma de autodesenvolvimento a partir das orientações do Mentor.

COUNSELLING - tem como foco a resolução de um aspecto específico de dificuldade pessoal ou profissional, normalmente é exercido por especialistas no assunto, de modo rápido e pontual. Tem como característica principal o “aconselhamento”. Agora pergunto: em certos momentos há necessidade de “Couselling” durante procedimentos de Coaching ou Mentoring? Obviamente que sim, em maior ou menorgrau, e muitas vezes o Coach ou Mentor exerce o papel de Counseller. Neste simples exemplo você pode perceber a interdependência e interconectividade do Couselling com as demais metodologias.Ou então quando o procedimento-foco é de Coaching, nele não está embutido, em forte grau vários aspectos do Mentoring? Obviamente que sim! Lidar com aspectos mais técnicos dos resultados operacionais é 20% do processo, o restante (80%) é ter habilidade de lidar com pessoas, sua motivações, seu comprometimento em equipe etc, o que está fortemente vinculado ao processo de Mentoring. Sempre afirmo em meus cursos e seminários gerenciais que 80% do Coaching é Mentoring, uma vez que você está lidando essencialmente com pessoas, e lidar com esta complexidade das pessoas é por definição Mentoring. Aliás, excelentes discussões tem acontecido em meus trabalhos grupais, e no frigir dos ovos várias barreiras de resistência defendidas com abordagens mecanicistas tem sido superadas e novas formas mais abrangentes e profundas de entender estas metodologias tem acontecido para muitos participantes.Uma metodologia está contida dentro de outra. Todo o modelo da figura se repete, na devida proporção, dentro de cada parte da figura. Para existir uma é necessário existir a outra. Assim também é a Vida, nós só existimos porque todo o Universo existe, e em cada um de nós todo o Universo se faz presente.O gráfico mostra que o Coaching e Couselling estão num grau de igualdade considerando apenas o campo de abrangência destas atividades dentro de um universo quase infinito de atividades humanas. Estas duas estão englobadas pelo campo maior do Mentoring. Quando este é exercido com mentalidade elevada (mentalidade holístico-sistêmica) expande ainda mais seu campo de abrangência e se transforma naquilo que denominamos de Holomentoring®.

HOLOMENTORING® - Bom este termo foi cunhado no Instituto Holos, como uma tentativa de superar barreiras e limitações de mentalidade e cosmovisão que encontrávamos junto aos nossos clientes e no mercado em geral.O Holomentoring tem como foco o próprio Mentoring, mas com dois diferenciais:a- Holomentoring incorpora em si uma atuação com elevada mentalidade holístico-sistêmica. b- Quem exerce o Holomentoring procura ativar dentro de si (devido ao seu nível de consciência) uma postura interna amorosa, compassiva e de ajuda incondicional a todas as pessoas durante suas atividades, o que passamos a denominar de Postura Prestadia, termo que emprestamos da Teoria da Organização Humana de A. Rubbo Muller.Em resumo, o Holomentoring é a forma mais elevada de Mentoring. Entenda-se aqui com clareza a razão disto: muitos profissionais consultores podem exercer as atividades de Coaching, Mentoring e Counselling profundamente presos a uma mentalidade mecanicista, dicotômica, projetiva, racionalizante e assim prejudicam mais do que ajudam. Portanto tivemos o extremo cuidado de chamar a atenção para este crucial aspecto da mentalidade com a qual as metodologias são exercidas.De um modo geral o Holomentor se propõe a instrumentar seus Mentorados a desenvolverem uma mentalidade holístico-sistêmica, a buscarem se libertar de amarras e servidões mentais, para que possam expandir suas potencialidades, entender e ultrapassar suas crises e impasses vivenciais e relacionais, buscar um sentido profundo de vida e encontrar, assim, o segredo da felicidade do bem viver. Para que isto aconteça, ele oferece a seus Mentorados um suporte técnico e vivencial, - baseado, entre outras, na Tecnologia de Procedimentos Evolutivos (PE) - auxiliando-o a aprender a aprender, a dedicar-se a si mesmo, a seu próprio crescimento e evolução, a avaliar suas condições atuais e refletir sobre o futuro, tanto na carreira profissional, quanto em sua vida pessoal, familiar e social.O Holomentoring se aplica a empresas e organizações, para atendimentos individuais ou em grupos, inovando e transformando a gestão e o desenvolvimento organizacional.

Algumas conclusões:

Quem aprende o Holomentoring exercerá as outras metodologias com desenvoltura e com elevada mentalidade.· Todas as metodologias tem o mesmo grau de importância e seu uso depende do momento e finalidades a serem obtidas, não há uma melhor e outra pior, o que difere é o grau de abrangência.· Quando se exerce uma metodologia como foco, se encontrará todas as outras metodologias surgirem neste processo, seja de forma mais explícita ou mais sutil. (O Todo está na parte - o universo é um holograma) · Compreendendo este processo, cessam as discussões inúteis sobre Coaching e Mentoring, e parte-se para ação concreta independente do rótulo a ser usado.· Cada profissional se torna um Coach, um Counseller, um Mentor ou Holomentor único, cada um fazendo sempre o seu melhor. Devido a esta “exclusividade”, cada profissional encontrará o cliente que necessita exatamente daquilo que pode oferecer. Portanto, há lugar para todos!· Sugiro que você reflita sobre o tema aqui apresentado, e que você elabore suas próprias conclusões.

CAROS AMIGOS,

A partir de deste mês passo a integrar a equipe de colunistas do site http://www.rhdebates.com.br/ onde estarei escrevendo para o Blog Mercado RH, http://www.mercadorh.blogspot.com/. Blog até então assinado pelo saudoso Carlos Henrique Hasselmann, idealizador e um dos fundadores do site juntamente com o Léo Salgado.

Carlos Henrique ou CH para os amigos nos deixou no sábado de carnaval, onde completou o seu ciclo de vida material e passou a fazer parte da nossa equipe no plano espiritual, aonde de acordo com os Arcanjos já vem fazendo uma verdadeira revolução no Paraíso, implantando um novo ERP.

Dizem que ninguém é insubstituível, eu discordo veementemente desta afirmação, pois tenho convicção que cada um de nós somos únicos, e de alguma forma deixamos nossa contribuição.

Tive a oportunidade de ser amigo do CH, e ao mesmo tempo termos desenvolvidos alguns projetos em conjunto, profissional com uma extraordinária visão empresarial e uma capacidade de se reinventar como poucos, sendo responsável por grandes projetos e inovações em nosso mercado.

E seguindo a sua linha, estarei procurando através de uma grande sinergia e aprendizado mútuo contribuir com o Blog. O meu agradecimento ao Léo Salgado pelo convite e ao CH no Paraíso.

Em meu primeiro artigo, estarei apresentando a minha visão sobre O NOVO PAPEL DO RH.

Grande abraço,

JOSÉ RENATO ALVERCA

O novo papel do RH

por Renato Alverca

Como profissional de RH atuante na Gestão Empresarial e na Gestão de Pessoas, mantenho contato constante com outros profissionais de RH de empresas de diversos portes e setores. Este relacionamento me proporcionou uma visão bastante privilegiada sobre o papel que os profissionais de RH estão desempenhando em suas empresas. Normalmente, em empresas de pequeno e médio portes, o RH, quando existe, se limita a atividades burocráticas e legais, como administração de pessoal, folha de pagamento, obrigações trabalhistas, etc, o que se conhece normalmente como atividades de DP (Departamento Pessoal).

Mas se a empresa está inserida em setores da economia ligados a serviços ou produção intelectual, como bancos, consultorias ou empresas de software, independente do seu porte, o RH costuma ganhar uma relevância um pouco maior, cuidando também de benefícios, gestão de carreira e salários e modelos de avaliação de desempenho e competências.

Na medida em que a empresa cresce, se desenvolve, sofistica seu modelo de gestão e se insere em ambientes mais competitivos, é natural que o RH evolua junto e desenvolva outras características. A preocupação com o clima organizacional, a oferta de benefícios cada vez mais atrativos, salários tentadores e perspectivas de crescimento e desenvolvimento se juntam a outros artifícios para aumentar sua capacidade de atrair e reter talentos.

A atual encruzilhada na qual o RH destas empresas se encontram envolve o seguinte dilema: Especialização ou Generalização? O RH deve se especializar cada vez mais em Gestão de Pessoas, se aprofundando mais nos seus fundamentos de aquisição, aplicação, desenvolvimento e manutenção do seu capital humano ou deve ampliar seu escopo de atuação se preocupando em conhecer mais o negócio da empresa para adequar as Competências Humanas à estratégia organizacional?

Para não parecer leviana a resposta de que os dois caminhos devem ser perseguidos, prefiro procurar explicar como isso deve ser feito. No seu novo papel, o RH deve delegar o papel de cuidar das pessoas para os gestores de equipes. São eles que precisam aprender a cuidar do seu pessoal dentro de políticas institucionalmente definidas, mas com a sensibilidade e flexibilidade que só o líder pode aplicar. O RH então, neste contexto, deve desempenhar o papel de consultor interno destes líderes, assessorando-os e desenvolvendo suas habilidades de comunicação, avaliação, liderança e negociação.

Com isso, é esperado que o RH se libere mais para aprender sobre o negócio, contribuir com a construção e implementação das estratégias corporativas de longo prazo e aumentar a aderência entre competências organizacionais e pessoais.

Vivemos numa era em que o capital era abundante no mundo, e hoje com a atual crise mundial os investimentos estão cada vez mais criteriosos; Uma era em que a tecnologia está se tornando cada vez mais comoditizada e acessível – apesar de ainda representar condição mínima para atuar no mercado; Uma era em que o mercado cresce numa velocidade espantosa – ainda que os competidores também crescem na forma de novos entrantes constantemente; O principal fator de competitividade é a capacidade de inovar, de pensar diferente, de agregar valor. E não é capital, tecnologia nem mercado que vão gerar isso, mas as pessoas. Assim, o RH deve se preparar para ocupar uma posição estratégica ao lado da alta administração que já foi ocupada por Finanças, Tecnologia e Marketing.

Não dá mais para tapar o sol com a peneira, a organização é feita de pessoas. São elas que promovem as mudanças necessárias. São elas que estabelecem os limites e potencialidades das empresas. São elas que tomam as decisões que conduzem a organização para o futuro. Por outro lado, lidar com pessoas representa um dos maiores desafios dos gestores. Conduzi-las nesta direção é um trabalho complexo e incerto, que envolve mudanças profundas em toda a organização que só se efetivam no longo prazo. Neste sentido, preparar a organização para este futuro implica em iniciar processos de mudanças já. Se o RH não se livrar dos paradigmas que lhe foram impostos e na qual ela se acomodou ao longo dos anos e não assumir de vez a importância e responsabilidade que lhe é devida, ela poderá no máximo continuar cuidando do desenvolvimento de seus colaboradores, mas acabará abandonando o seu principal papel: Cuidar do desenvolvimento da organização.