Mercado RH

Recrutamento: o X da questão.

2012-02-03T07:14:00.000-08:00

O processo de busca de um profissional certo para o preenchimento de uma vaga é essencial para o sucesso de uma empresa, pois é através dele que as organizações podem identificar Pessoas capazes de fazer a diferença num mercado que demanda cada vez mais Talentos. O maior desafio está na condução do processo, e que esta condução seja feita por profissionais capacitados e habilitados, que sejam capazes de identificar e mensurar o talento que o profissional poderá agregar a Equipe. Pois o Resultado só acontece com a potencialização de talentos individuais, que somados fazem o resultado final da equipe.

Por mais competente que o profissional seja, e por mais talento que ele possua, sozinho ele não chegará a lugar algum. Entendo que a maioria dos processos de contratação são falhos devido ao pouco tempo que o RH tem para desenvolver o processo, a utilização inadequada de testes e métricas, que são utilizados como forma de desqualificar o candidato, sem sequer que o candidato tenha sido entrevistado pessoalmente. A falta de critérios e instrumentos adequados é um dos principais motivos deste fracasso, e na maioria das vezes, pode gerar grandes perdas financeiras. Isso sem falar sobre os custos e retrabalho que enganos como estes podem causar com relação à perda de tempo ou de clientes.

A importância de não se cometer erros durante a contratação, é enfatizada pela necessidade de realizar um processo de seleção adequado e personalizado para cada empresa e cargo, pois por mais que as funções sejam similares, não existe uma mesma receita de bolo, mas sim, necessidades individuais que precisam estar alinhadas a cada área demandante da vaga. Por isso entendo que o primeiro passo, é o RH montar o perfil adequado, principalmente com a área demandante da vaga e o superior imediato que o contratado irá se reportar. Este pequeno detalhe reduz em mais de 50% o tempo de captação do candidato. Além de facilitar o entendimento entre a área demandante e o RH. O trabalho alinhado e integrado nos permite reavaliar e flexibilizar o processo em caso de necessidade.

Desta forma o foco principal deverá buscar identificar os gaps a serem superados na busca contínua para eliminação das falhas que possam comprometer o processo da contratação como também identificar os valores do profissional que poderão agregar e serem transformados em competência essencial para a organização. Um grande diferencial na fase de seleção é a identificação do nível de resiliência do candidato, ou seja, a sua aptidão para não só se adaptar a novas situações como também para se adaptar as constantes mudanças, reagindo de forma proativa prontamente a elas.

O profissional resiliente tem a capacidade de recuperação e equilíbrio às adversidades, mantendo seu alto nível de qualidade e de produtividade no trabalho, preservando sua saúde física e emocional.

Este tipo de característica de personalidade, assim como e outras são fundamentais no candidato, partindo do princípio de que os profissionais estão ficando mais equiparados do ponto de vista de qualificação profissional, tais como: formação, idiomas, pós-graduação e MBA etc. O que vai diferenciar um profissional do outro, são suas atitudes e comportamentos, principalmente. E o que vai diferenciá-lo de outro candidato é quem ele é como pessoa, suas atitudes, uma vez que poucas empresas estão dispostas a manter alguém muito qualificado se o seu comportamento é reativo.

O interesse do candidato pela aquisição de conhecimento, seu acesso a treinamentos, o desenvolvimento de habilidades ou atitudes não podem ser observados simplesmente nas linhas de um currículo, durante o recrutamento. Prever as entrelinhas deste currículo e detectar quais são as características e a postura deste candidato no seu dia-a-dia, somente é possível através do trabalho amplo da seleção.

O RPO, mais conhecido como a terceirização do serviço de recrutamento e seleção é uma alternativa para quem busca uma contratação inteligente e eficaz. Nem sempre a organização tem em seu quadro uma equipe disponível para desenvolver este tipo de trabalho, pois as organizações estão focando cada vez mais o seu Core Business e na maioria das empresas o RH acaba tendo uma estrutura muito enxuta.

Mas contratar uma empresa parceira e delegar a contratação exige mais responsabilidade quanto à de contratar diretamente. E que independente dos processos terem sido terceirizados, é fundamental e imprescindível à participação ativa da área demandante da vaga entrevistando os candidatos finalistas enviados pela Consultoria, concluindo desta forma o processo de contratação do candidato mais aderente à vaga.

Lembrem-se, recrutar e selecionar um candidato ideal é um dos primeiros passos na Retenção de Talentos. Pensem nisso e até a próxima !!!

O BALANCE SCORECARD COM A GESTÃO DO CONHECIMENTO

2011-12-01T12:08:00.000-08:00

As organizações contemporâneas têm experimentado pressões competitivas sem precedentes. A crescente transformação de produtos e serviços em commodities faz desaparecer rapidamente os diferenciais competitivos, forçando as organizações a continuamente criarem mecanismos para se diferenciar e incrementar seus níveis de competitividade.

Novas visões têm sido propostas sobre quais vetores organizacionais devem receber especial atenção para assegurar o crescimento em ambientes competitivos. Uma das visões mais abrangentes é o Balanced Scorecard (BSC), reflete o equilíbrio entre os objetivos de curto e longo prazos, entre medidas financeiras e não financeiras, entre indicadores de tendências e ocorrências e entre perspectivas interna e externa (KAPLAN e NORTON, 1997: 7).

De acordo com os criadores do BSC, o conjunto de indicadores deve ser escolhido de modo coerente com a visão, missão e estratégia organizacional, em um processo de desdobramento hierárquico (top down). Sua formulação orientada à estratégia faz do BSC um importante instrumento de gestão estratégica, útil para “esclarecer e traduzir a visão e a estratégia; comunicar e associar objetivos e medidas estratégicas; planejar, estabelecer metas e alinhar iniciativas estratégicas; e melhorar o feedback e o aprendizado estratégico” (KAPLAN e NORTON, 1997: 9-11). O BSC focaliza o desempenho organizacional sob quatro perspectivas: financeira, do cliente, dos processos internos e de aprendizado e crescimento.

Os autores formulam uma hipótese sobre a cadeia de causa e efeito que leva ao sucesso no nível estratégico. Esta hipótese de causa e efeito é essencial para o entendimento da métrica que o BSC prescreve. A causa fundamental para o sucesso está relacionada com as pessoas da organização, enfocadas pelo BSC na perspectiva de aprendizado e crescimento. Devem-se contratar as pessoas certas, treiná-las, motivá-las e orientá-las corretamente, bem como tornar o processo de aprendizado contínuo.

A cultura organizacional voltada para o aprendizado e crescimento encoraja as pessoas a fazer sugestões e questionar o status quo, gerando um fluxo contínuo de sugestões e idéias que permitirão o melhoramento dos processos internos. Esses melhoramentos levaram ao aprimoramento dos produtos e serviços e possibilitaram a elevação da satisfação dos clientes. Finalmente, a melhoria na satisfação dos clientes os torna leais e aumentando a fatia de mercado da empresa, o que afeta diretamente nos resultados financeiros, como lucro, receita e retorno sobre o investimento.

A Gestão do conhecimento deve conscientizar e sistematicamente coletar, criar, organizar, compartilhar e quantificar o acervo de conhecimento, promovendo a execução de ações alinhadas com os objetivos estratégicos da organização. Estas atividades são dependentes da junção de políticas de gestão de recursos humanos, estruturas e culturas organizacionais e tecnologias adequadas. Como o conhecimento é orientado à ação (NONAKA e TAKEUCHI, 1997: 63).

Para Kaplan & Norton (1997, p.29), a perspectiva do Aprendizado e Crescimento identifica a infraestrutura que a empresa deve construir para gerar crescimento e melhoria em longo prazo. Segundo o autor, “a inovação e a melhoria de produtos, serviços e processos nascerão da reciclagem dos funcionários, pelo uso de tecnologias de informações e de procedimentos organizacionais estrategicamente alinhados”.

Essa perspectiva apresenta alguns indicadores de avaliação essenciais e comuns a toda organização, como:

Satisfação dos Colaboradores: esse indicador traz a premissa de que colaboradores satisfeitos e com moral elevado irão atender os clientes de uma maneira especial trazendo para os mesmos a mesma satisfação. Conseqüentemente um aumento na produtividade, prestatividade, qualidade e serviço ao cliente.

Retenção de Colaboradores: refere-se aos objetivos que promovem a retenção dos funcionários, em que caso ocorra o seu desligamento, há uma perda intelectual para a organização.

Produtividade dos Colaboradores: tem como objetivo relacionar o resultado produzido pelo número de colaboradores que foi necessário para produzi-lo. O resultado da produtividade é, principalmente alcançada através da capacitação e da moral dos colaboradores.

Depois de ter escolhido os indicadores essenciais, o Balanced Scorecard necessita de três indicadores específicos para compreender as diferentes situações enfrentadas pela companhia. Esses indicadores que veremos a seguir, e ilustrada no quadro 2.6, passa a ter uma conotação de extrema importância no ambiente competitiva atual e futuro.

a) Capacidade dos Funcionários:

Já está ultrapassado, o pensamento de que o homem é apenas um “serviço braçal”. Atualmente cresce rapidamente a utilização do conhecimento e capacidade dos funcionários para buscar a melhoria dos processos e desempenho para a empresa.

Devido a essa conscientização de que o funcionário é um importante ativo para a organização, que surgiu o conceito do capital intelectual, que é composto por três segmentos:

Capital Humano: são as capacidades, habilidades, conhecimentos, experiências, criatividades e inovações que cada empregado possui para o benefício organizacional;

Capital Estrutura: são os bancos de dados, a qualidade e o alcance dos sistemas informatizados, a imagem da empresa, as marcas registradas, as patentes e documentação;

Capital de Clientes: referentes ao relacionamento com os clientes.

Em geral, as organizações devem se conscientizar que o potencial humano é um dos caminhos mais confiáveis para alcançar resultados esperados na qualidade e produtividade. Para isso, os funcionários devem ser valorizados pela empresa, através de maiores responsabilidades, tratamento igual e fazer com que elas se sintam importantes para a empresa.

b) Capacidades dos Sistemas de Informação:

Devido à alta competitividade, os funcionários necessitam de informações precisas sobre os clientes, processos internos, e das conseqüências financeiras de suas decisões.

Existem alguns indicadores que informam a disponibilidade de informações aos funcionários: % de processos que oferecem feedback em tempo real sobre qualidade, tempo e custo e a % funcionários que lidam diretamente com clientes e tem acesso on-line às informações referentes a eles.

c) Motivação, Empowerment e Alinhamento:

A motivação, o empowerment e o alinhamento dos funcionários podem ser visto através de incentivos financeiros, número de sugestões que foram implementados, incentivos às idéias, autonomia nas decisões e o seu reconhecimento, isso tudo propicia um maior interesse dos empregados com a empresa, e conseqüentemente atingindo os resultados esperados pela empresa.

O processo de alinhamento funciona através do direcionamento dos objetivos pessoais com o alcance dos resultados, baseados em recompensas e reconhecimentos. Além de estabelecer indicadores de desempenho baseado em times.

CAROS AMIGOS,

2011-09-28T16:06:00.001-07:00

Com as rápidas mudanças que estão ocorrendo, econômicas, políticas e culturais, o conceito de trabalho está sendo redefinido, trazendo com isso grandes transformações nas funções da área de RH. Os profissionais de recursos humanos, que quiserem enfrentar estes novos desafios, precisarão desenvolver novas competências e habilidades que atendam às incertezas e turbulências do mundo dos negócios. Agora, ao invés de estarem somente associadas ao domínio de técnicas específicas, as competências do RH ampliaram-se, envolvendo atributos mais subjetivos do saber e do conhecimento. Sob essas condições, os especialistas de RH precisam criar novos parâmetros de ações, para adaptar as pessoas, no presente, às incertezas do futuro. Nesse contexto de crescente globalização e competitividade, as organizações têm buscado formas concretas e objetivas de adaptação às transformações do meio ambiente. No entanto, é interessante observar, quanto a isso, que as capacidades e habilidades do especialista de RH, necessárias para atuar nas novas estruturas empresariais, nem sempre são identificadas com a mesma clareza. Diante de tal dilema, estarei abordando neste meu artigo o tema COMPETÊNCIA.

COMPETÊNCIA

2011-09-28T16:03:00.000-07:00

A utilização do termo competência vem do fim da idade média. Inicialmente restrito à linguagem jurídica, significava que determinada corte, tribunal ou indivíduo era "competente" para realizar um dado julgamento. Posteriormente, o termo passou a ser utilizado também para designar alguém capaz de pronunciar-se sobre certos assuntos. Com o tempo, começou-se a utilizar a expressão para qualificar pessoas capazes de realizar um trabalho bem feito. O conceito de competência utilizado nas organizações contemporâneas não é recente. Vem desde a época de Taylor, quando se apregoava a necessidade das empresas possuírem "trabalhadores eficientes".

O princípio taylorista de seleção e treinamento de pessoas enfatizava o aperfeiçoamento das habilidades técnicas e específicas ao desempenho das tarefas operacionais do cargo. Somente após a eclosão de pressões sociais, reivindicando melhores condições no ambiente de trabalho, as organizações passaram a considerar nas relações de trabalho outros aspectos de maior complexidade e pertinentes às dimensões sociais e comportamentais. A conceituação de competência passou, então, a possuir uma abrangência maior, englobando conhecimentos, habilidades e experiências voltadas para o exercício de uma função na empresa.

A noção de competência tem evoluído para o entendimento de que não se restringe somente às fronteiras do ambiente de trabalho, em certa medida, deixando de limitar-se à execução das tarefas de um cargo. A evolução do mundo do trabalho — caracterizada por flexibilidade, incertezas, transitoriedade, transversalidade — contribuiu para a formação desse conceito mais dinâmico. Em conseqüência dessa revisão conceitual, ainda em curso, o componente afetivo e o caráter individualizante passaram a incorporar-se ao conjunto de elementos que compõem a natureza da competência. Nesse aspecto, há uma tendência convergente entre as diferentes abordagens que aponta para noção de competência, compreendendo-se as dimensões, cognitiva, profissional e individual.

A partir da concepção do aprendizado individual de Pestalozzi, head, hand e heart, (cabeça, mão e coração), Durand (1998) elaborou o conceito de competência, englobando conhecimentos, habilidades e atitudes. Essas dimensões são interdependentes e moldam-se às características específicas de cada situação de trabalho. A abordagem de Durand é amplamente aceita nas empresas e no meio acadêmico. Sem negar a simplificação de sua teoria, vale de qualquer modo ressaltar que acrescenta ao aprendizado a perspectiva de ocorrer tanto ao nível individual quanto coletivo.

CAROS AMIGOS,

2011-07-29T16:36:00.000-07:00

Os Japoneses têm uma palavra chamada “dantotsu” que significa lutar para tornar-se o "melhor do melhor", com base num processo de alto aprimoramento que consiste em procurar, encontrar e superar os pontos fortes dos concorrentes. Com a Era da Informação, no inicio da década de 1990, surge o tremendo impacto provocado pelo desenvolvimento tecnológico e com a chamada tecnologia da informação. A criação da Internet e a adoção da Intranet se propagam de forma intensa, sendo a globalização da economia uma das conseqüências do desenvolvimento tecnológico da informação. Neste novo cenário extremamente competitivo torna-se necessário o melhoramento dos processos produtivos para baixar os custos, ter produtos e serviços de qualidade para que a empresa aumente seu market share, ou seja, sua participação de mercado. O conceito de aprimoramento contínuo enraizou-se numa nova abordagem de planejamento estratégico. Durante a última década, ele tem produzido resultados impressionantes em companhias como a Xerox, a Ford e a IBM e este conceito ficou conhecido como BENCHMARKING. Neste meu artigo farei uma abordagem do tema.

BENCHMARKING

2011-07-29T16:34:00.000-07:00

Atualmente, um dos enfoques positivos do gerenciamento moderno é: gerenciar processos e analisar as medidas de desempenho das empresas. Antigamente, as empresas preocupavam-se apenas em atingir suas metas financeiras. O modo como se atingia estas metas não era questionado. No mundo atual, compreende-se que o enfoque do resultado financeiro em curto prazo não resolve os problemas da empresa e tem-se considerado o gerenciamento de “todo o sistema”, e de “todos os processos” importantes para funcionamento eficiente da empresa.

Isso envolve o que atualmente chamamos “medições” ou “benchmark” a curto e em longo prazo. O “benchmark” é o registro das medidas operacionais das empresas. Ele ajuda as organizações a identificar e compreender as práticas operacionais. “Benchmark” são estatísticas (medidas) operacionais que definem o nível do desempenho de um sistema. Assim, por exemplo, um benchmark aponta em que medida a empresa perdeu vendas, cancelou vendas, deixou de receber pedidos de compra, etc.

No entanto o “benchmark” oferece apenas a medida, não aponta as causas das diferenças de desempenho da empresa; é apenas uma das metas do processo de desempenho da empresa. As práticas bem sucedidas de um projeto de melhoria unem “medidas e processos”. O benchmarking é um processo composto de várias ações, sempre analisadas, planejadas, avaliadas e replanejadas. O conhecimento dos benchmarks, isto é, das medidas de desempenho de uma empresa levam à aplicação do “benchmarking, busca de melhoramento contínuo”, através do Planejamento Estratégico.

Contudo, o benchmarking não tem sido tradicionalmente considerado parte integrante da definição de estratégias e nem do planejamento estratégico. É comum empresas estabelecerem planos para si sem considerar pontos de referência de outras empresas, suas estratégias e suas medidas de desempenho.

Um crescente número de empresas vem usando o benchmarking como um passo crítico no processo do planejamento estratégico: revisam produtos, preços, práticas, estratégias, estruturas, serviços concorrentes de outras empresas e avaliam a adequação de suas próprias metas, seus planos e suas estratégias.

Com a evolução do conceito de utilizar as melhores práticas do mercado, começou a preocupação com a ética empresarial na utilização das técnicas de qualidade total. Em relação ao Benchmarking sua utilização está baseada no sigilo, pois muitas informações são confidenciais. Sempre que possível deve-se contratar os serviços de um consultor independente que manterá o anonimato dos participantes ou reportará as informações somente aqueles que precisem saber, sob a orientação do gerente apropriado ou alguém designado pela gerência. (ibidem).

Dentro do Benchmarking a Lei Antitruste, não deve ser esquecida, pois ao obter informações tem que se levar em consideração às barreiras legais. Em determinados casos, a troca de informações em relação aos preços ou de participação de mercado com os concorrentes pode resultar em uma violação a Lei Sherman Antitruste. A lei existe justamente para tenta evitar a fixação de preços entre os principais concorrentes do mercado e restrições do comércio.

CAROS AMIGOS,

2011-05-10T08:43:00.000-07:00

O Brasil vive um momento ímpar em projeções de crescimento, considerado um país com uma economia estável, detentor das maiores reservas minerais do mundo, um dos maiores exportadores de commodities, e com a projeção de se tornar a quinta economia do planeta. Como conseqüência, conquistamos a direito de sediar a copa das confederações, a copa do mundo e as olimpíadas entre outros grandes eventos. Em contra partida no meio de tantas oportunidades, vivemos um sério dilema: será que estamos preparados? Temos uma cultura de deixar tudo para a última hora, e pagamos um alto preço com isso, principalmente pela falta de infra-estrutura e de planejamento capaz de atender a grandes obras. No meio de tudo isto, ainda nos deparamos com outro grave problema, que é o APAGÃO DA MÃO DE OBRA, pois não temos profissionais suficientes para atender a grande demanda, principalmente em profissões como engenheiros, arquitetos, profissionais de TI e etc... Com tantas oportunidades em algumas áreas especificas e a falta de mão de obra qualificada, vivemos a ERA DO DESEMPREGO, trata-se de um fenômeno mundial.

Da mesma forma que a industrialização suplantou a agricultura, os serviços suplantaram a industrialização. Estamos assistindo e vivendo o fim da era do emprego fixo. Procurar um novo emprego, atualmente, é uma tarefa muito árdua. As empresas se tornaram reticentes quanto às novas admissões de pessoal, principalmente nos níveis administrativos. Abrir uma empresa pode se transformar em uma odisséia. Os impostos são elevados, a necessidade de capital é intensa e o governo é um "sócio majoritário" que não corre riscos. Abrir uma franquia pode não dar certo, principalmente pela imposição do "modus operandi" do franqueador. Um diploma, por si só, não habilita ninguém. Existem muitos advogados trabalhando em vendas, muitos arquitetos que viraram decoradores, etc.. Isso não levando em consideração os desabonados de certa sorte que vendem sanduíches ou cerveja na praia. Mais do que um diploma, o mercado de trabalho exige um atestado de competência. Atualmente, um emprego não se acha em jornais. A formação superior é atualmente o requisito mínimo para não ser taxado como "analfabeto". Ler muito e sempre livros técnicos e jornais de qualidade é o requisito mínimo para qualquer profissional. Temos que achar uma razão em nosso trabalho. O trabalho tem que motivar e dar prazer, além de remunerar dentro do valor da própria função. Por isso neste meu novo artigo, estarei abordando o tema CONSULTORIA.

CONSULTORIA

2011-05-10T08:39:00.000-07:00

O crescimento da atividade de consultoria, até por conta do momento econômico e da era do "não-emprego" em que vivemos, criou uma verdadeira "moda". Hoje temos "consultores imobiliários" (ex-corretores de imóveis), "consultores financeiros" (ex-corretores de valores), "consultores de estética" (ex-vendedores de cosméticos), "consultores de moda" (ex-vendedores de roupa), etc.

Essa onda tem provocado um certo descrédito no mercado, e quando alguém se apresenta como consultor corre o risco de ouvir: "Ah, já sei! Você está desempregado...". A falta de preparo dos profissionais de consultoria gerou conseqüências para o consultor: vulgarização da imagem, visão preconceituosa, percepção inicial ruim, qualidade duvidosa, falta de referência dos honorários. Mandar imprimir um cartão de visita com o título de "consultor" não adianta. Tem que ter especialização.

Para se firmar como consultor o profissional tem passar uma imagem de dedicação séria a profissão e não uma imagem de transitoriedade. A imagem do consultor tem que estar diretamente ligada a: credibilidade e competência; presença em eventos relacionados à sua área (palestras, congressos, cursos, seminários, etc.); evidência pertinente (publicar artigos em jornais e revistas); culto, atualizado e especializado no assunto que se dedica; imagem focada em uma determinada área (para não ser taxado como um profissional que faz qualquer negócio); posicionamento definido (o mercado não pode ter dúvidas de sua área de atuação).

Além do currículo consistente deve ter uma oferta de soluções e benefícios de seu trabalho (redução de custos, maior competitividade, melhores resultados econômico-financeiros, equipes de trabalho mais preparadas e autônomas, etc.); profissional que não oferece produtos e/ou serviços, mas sim soluções, resultados positivos, responsabilidade de trabalho conjunto e garantia de trabalho ético. O consultor deve se entender como um "produto" com características distintas e benefícios que atendam as necessidades e expectativas do mercado.

A definição da identidade e do escopo do consultor deverá contemplar as seguintes perguntas: qual o negócio em que atua? Quem são os clientes e/ou potencial clientes? Quais são os valores pessoais e profissionais? Quais as vantagens competitivas? Quais são os serviços ofertados?

Existem modelos de marketing próprios para consultorias: mala direta direcionada a mailing-list segmentado; telemarketing (para confirmar o recebimento da mala direta); anúncios em veículos de comunicação especializados; redes de relacionamento (networking) - antigos empregadores, clientes atuais e recentes, família, amigos, vizinhos, outros consultores etc. - para criar uma fonte de referências; apresentações em seminários, congressos e cursos dentro do escopo de sua área de atuação e de especialização (distribuindo sempre material promocional que divulgue essa atividade como, por exemplo, um catálogo com todos os dados da consultoria, o conteúdo do evento e possibilidade do mesmo ocorrer para grupos fechados -"in company"); artigos com fatos novos e relevantes em jornais e revistas segmentados e especializados; newsletters periódicos; parcerias com entidades profissionais (CRA, CORE, etc.); escrever livros; vídeos (treinamento, assuntos focados etc.). Conclusão, não basta se apresentar como consultor, tem que se preparar e se capacitar. Pois só desta forma, o mercado lhe enxergará como um consultor capaz de fazer a diferença

CAROS AMIGOS,

2011-03-14T12:45:00.001-07:00

O comportamento de consumo é definido como de procura, compra, uso e avaliação de produtos ou serviços. Esse comportamento pode ser descrito como atividade física, mental e emocional realizada na seleção, compra e uso de produtos ou serviços para a satisfação de necessidades e desejos. A psicologia aplicada ao marketing (PSICOMARKETING) permite entender as influências dos fatores psicodinâmicos internos e dos fatores psicossociais externos que atuam sobre o cliente permitindo o desenvolvimento de estratégias de marketing mais eficazes. Vale ressaltar que quando estudamos ou analisamos o comportamento e a psicologia dos clientes não podemos deixar de focalizar também o produtor (indústria) e o vendedor (varejo). E para entendermos um pouco mais esse processo, vou abordar neste meu artigo a TEORIA ECONÔMICA DO CONSUMO.

TEORIA ECONÔMICA DO CONSUMO (PSICOMARKETING)

2011-03-14T12:42:00.000-07:00

O ser humano tem necessidades e desejos infinitos que se contrapõem a suas possibilidades finitas e limitadas de satisfazê-los. Não podemos adquirir ou consumir todos os bens de consumo que desejamos, por isso somos obrigados a escolher. Somos obrigados a escolher porque cada bem ou serviço tem um custo que podemos ou não pagar por ele.

Nesse processo de escolha, o ser humano tende a maximizar o consumo até o limite do seu desejo sem deixar de considerar o seu próprio poder econômico de consumo.
No processo de escolha do que consumir observam-se duas posições estratégicas:
1. As pessoas procuram tirar o máximo de proveito do que podem consumir e sempre escolhem o que lhes parecem ser mais proveitoso;
2. As empresas procuram ganhar a opção das pessoas e procuram ofertar tudo que elas desejam e sempre com o máximo de escolhas possíveis.

Na verdade, as pessoas ao consumirem têm uma postura “hedonista”, ou seja, buscam o máximo de prazer através da maximização do consumo de bens ou serviços e, ao mesmo tempo, a minimização dos custos.

O comportamento do cliente, portanto, estaria tentando maximizar a utilidade ou satisfação dos produtos ou serviços em relação ao custo dos mesmos. Porém, a teoria econômica permite apenas compreender parte do comportamento do cliente já que sua base está apenas na sua renda. Embora a renda seja um fator de grande relevância, ela não é o único critério de decisão de consumo para o cliente.

Além do critério de decisão baseado na renda, que é um critério consciente, o cliente também decide com base em emoções, experiências e influências externas, que são critérios não conscientes. O consumo engloba tanto fatores econômicos quanto fatores sociais e psicológicos.

O ser humano é motivado por necessidades básicas e influenciado por seu meio social, o que “obriga” cada indivíduo a construir e adaptar seu campo psicológico particular.Hoje o grande desafio das organizações numa economia completamente globalizada, é estudar o cliente de forma holística, onde o estudo seja capaz de fornecer fatores e informações para a decisão sobre o desenvolvimento e adaptação de produtos, de preços, de canais de distribuição e de comunicação, visando desta forma satisfazer a necessidade do cliente.

“Um cliente é o visitante mais importante em nossa casa. Ele não depende de nós; nós somos dependentes dele. Ele não é uma interrupção em nosso trabalho; ele é o propósito do mesmo. Ele não é um estranho em nosso negócio; ele faz parte do mesmo. Nós não estamos fazendo um favor em servi-lo; ele está fazendo favor em nos dar esta oportunidade” (Gandhi, 1869/1948).

CAROS AMIGOS

2011-02-09T11:33:00.002-08:00

Há duas situações dentro do contexto organizacional das empresas de extrema importância, uma é a contratação de um novo profissional, que por necessidade (aumento de equipe, substituição, afastamento, ou por criação de um novo departamento), surge à demanda, e junto com ela a expectativa deste profissional vir a ter total aderência à função e as especificidades da vaga, atingindo desta forma o objetivo da contratação. A outra é quando há a necessidade inversa, ou seja: a necessidade de demissão. Ambas as situações são cruciais, pois quanto custa à organização uma contratação errada? A grande maioria das organizações se preocupam apenas em recrutar e selecionar, deixando um grande gap na empresa e principalmente nos RH’s. O resultado desta falta de atenção é uma quantidade absurda de pessoas completamente despreparadas para o processo de desligamento. Pois em sua grande maioria, as demissões são feitas como forma imediata de se livrar de um problema, ou até aqueles que o fazem demonstrando prazer e sorrisos. Causando sentimentos de raiva, ira, baixa estima, sensação de vazio e até depressão. Aí fica a pergunta: como um profissional nestas condições, conseguirá procurar o novo emprego? Além disso, um processo mal sucedido poderá comprometer a imagem e a credibilidade da empresa junto ao mercado, a motivação da equipe, e o marketing negativo causado em seus clientes.

Diante de tal dilema, abordarei neste meu artigo o processo de demissão.

DEMISSÃO

2011-02-09T11:33:00.001-08:00

O processo de desligamento (DEMISSÃO) é um processo que faz parte da dinâmica das organizações. A demissão pode ser feita de forma planejada como o PDI (Programa de Demissão Incentivada), ou o PDV (Programa de Demissão Voluntária). Ambos os programas são desenvolvidos e aplicados, levando-se em consideração a necessidade de ajustes na Organização. A demissão poderá também ser feita de forma contingenciada, quando há a necessidade pontual e imediata do desligamento, devido a fatores causados pelo colaborador que justifiquem a demissão.

Um verdadeiro Gestor deve utilizar o recurso da demissão de um colaborador, após ter feito tudo que estava ao seu alcance para salvá-lo. Agindo de maneira responsável e demonstrando total respeito, o Gestor tomará a decisão sabendo que não faltou consciência e responsabilidade na tomada de decisão, e que o recurso foi realmente necessário.

Você já se perguntou alguma vez quem deveria demitir se estivesse no lugar de seu chefe e por quê? A maioria dos especialistas defende que esse é um trabalho para o Gestor direto, enquanto o RH cuida da parte legal do processo ou no mais evoluído pensamento, presta uma assessoria e consultoria na tomada de decisão. Os grandes Gestores entendam que é deles a responsabilidade de preparar e motivar seus profissionais para atingirem os objetivos, e quando isso não acontece, após tentativas de correção e desenvolvimento, substituir o funcionário, ou seja, demiti-lo é a decisão mais sensata para manter o funcionamento do departamento e a sobrevivência da própria empresa.

Entendo que cada caso precisa ser avaliado de forma individual, analisando de forma holística todos os preâmbulos, antes da tomada de decisão. Quando há um relacionamento mais próximo com o Gestor direto, é provável que a verdade dos fatos e os feedbacks, assim como as dificuldades de efetuar o desligamento, serão maiores. Por mais constrangedor que isso possa ser para ambos, o desligamento sempre será uma tarefa difícil que exige responsabilidade de ambas as partes. O funcionário desligado relata em algumas entrevistas de desligamento o quanto à empresa era ruim, mas durante o período que esteve empregado, ela lhe serviu. Aí fica a pergunta: por que esta insatisfação não foi apresentada antes?

Em resumo, o processo de desligamento (DEMISSÃO), que consiste em desligar e ser desligado exige eqüidade e responsabilidade mútua, além no comprometimento da manutenção do respeito. O que certamente manterá o ponto de equilíbrio da relação entre o desligado e a organização.

CAROS AMIGOS

2010-12-30T10:35:00.000-08:00

Mais um ciclo se fecha, e o ano vem chegando ao fim. Neste ano de 2010, tivemos a oportunidade de abordar vários temas relevantes ao nosso dia a dia, principalmente temas ligados ao contexto empresarial na Gestão de Pessoas. E para fecharmos o ano, eu pensei em abordar um tema que já foi, é, estará sempre em evidência, devido ao seu alto grau de importância na formação de nossos valores, valores estes que são centrais, que norteiam todo o nosso modo de agir. Neste meu último artigo de 2010, estarei abordando o tema ÉTICA EMPRESARIAL.

A maioria dos conceitos de ética empresarial diz respeito a regras, padrões e princípios morais sobre o que é certo ou errado em situações específicas. Para os objetivos e em termos simples, ética empresarial compreende princípios e padrões que orientam o comportamento no mundo dos negócios. Então vamos conhecer um pouco melhor a ética empresarial.

ÉTICA EMPRESARIAL

2010-12-30T10:33:00.000-08:00

A “Ética Empresarial é o comportamento da empresa (entidade lucrativa) quando age em conformidade com o conjunto de regras aceitas pela coletividade”. O termo ética, proveniente do vocábulo grego ethos, significa costume, maneira habitual de agir, índole. Sentido semelhante é atribuído à expressão latina mos, moris, da qual deriva a palavra moral. Para o presente estudo, abordar-se-á a palavra ética e moral com o mesmo sentido, substancialmente idêntico, ou seja, como ciência prática que tende a procurar pura e simplesmente o bem do homem.

A ética é a parte da filosofia que estuda a moralidade dos atos humanos, como sendo livres e ordenados a seu fim último. De modo natural, a inteligência adverte a bondade ou a malícia dos atos livres, haja vista o remorso ou satisfação que se experimenta por ações livremente realizadas. Cabe sempre a dúvida, no entanto, sobre o que é o bem, ou por que tal ação é boa ou má.

O termo ética tem muitas nuanças. A ética foi definida como indagação sobre a natureza, fundamentada na moralidade, sendo o termo moralidade entendido como juízos morais, padrões e regras de conduta. Foi denominado também estudo e filosofia da conduta humana, com ênfase na determinação do que é certo e do que é errado.

O dicionário americano oferece a seguinte definição de ética: “o estudo da natureza geral da moral e de opções morais específicas; filosofia moral; e regras ou padrões que prescrevem a conduta de membros de uma profissão liberal”.

O dicionário da língua portuguesa apresenta o seguinte conceito de ética: “Parte da filosofia que estuda os deveres do homem para com Deus e a sociedade.” “Ciência da moral”.

Em uma visão mais ampla, da mesma forma que um empregado não mantém seu emprego com a falência de sua empresa, também uma empresa terá muitas dificuldades com a falência econômica, social e ambiental do país em que estiver operando. Tanto empresários quanto administradores estão começando a reconhecer que o desejo de acumulação infinita e de consumo sem limites exige uma desenfreada exploração de recursos naturais, os quais são cada vez mais escassos. Também, os altos custos ecológicos, pela ameaça que representam à população e ao planeta, estão colocando as empresas devastadoras em uma posição muito delicada.

Afinal, os interesses desse tipo de empresa entram em conflito com os interesses da coletividade. Uma das questões éticas mais “quentes” dos dias de hoje é o controle social sobre a agressão ao meio ambiente. As empresas que estão sensíveis a esta realidade têm sua sobrevivência reforçada, pois existirá uma procura crescente por aquelas não apenas voltadas para a produção e lucro, mas que também estejam preocupadas com a solução de problemas mais amplos como preservação do meio ambiente e bem-estar social.

Percebe-se que, mesmo no campo dos negócios, aparentemente o menos propício para aplicações éticas, tem surgido uma necessidade cada vez mais urgente de seu estudo. Seguindo esta lógica, onde o próprio capitalismo necessita redescobrir suas regras, ter padrões éticos significa ter bons negócios e parceiros em longo prazo, pois o consumidor está cada vez mais atento ao comportamento das empresas, existindo um certo metabolismo no relacionamento entre as empresas e as sociedades em que estão inseridas.

Códigos de conduta, regulamentos, responsabilidade social, políticas, contratos e liderança, são exemplos de como as empresas podem desenvolver sua ética no contato com a sociedade. Há quem afirme que as organizações de sucesso devem-se afastar de uma época marcada por contratos e litígios e entrar na era do “aperto de mão”. As empresas devem estabelecer altíssimos padrões de integridade e depois aplicá-los sem incertezas.

A primeira preocupação ao pesquisar sobre a importância da ética na formação de recursos humanos é verificar o interesse e a contemporaneidade do tema. Logo de início, constata-se que os teóricos em administração de empresas, na tentativa de ampliar as chances de sobrevivência do atual modelo econômico, estão revendo posturas e adotando práticas mais éticas na condução de seus negócios e na gestão das empresas. Não se trata de idealismo ou de nobreza de atitudes. É a própria necessidade de sobrevivência que leva o atual modelo empresarial a ser mais ético.

Uma empresa é considerada ética se cumprir com todos os compromissos éticos que tiver, se adotar uma postura ética como estratégia de negócios, ou seja, agir de forma honesta com todos aqueles que têm algum tipo de relacionamento com ela, também conhecidos como os stakeholders. Estão envolvidos nesse grupo os clientes, os fornecedores, os sócios, os funcionários, o governo e a sociedade como um todo. Seus valores, rumos e expectativas devem levar em conta todo esse universo de relacionamento e seu desempenho também devem ser avaliados quanto ao seu esforço no cumprimento de suas responsabilidades públicas e em sua atuação como boa cidadã.

A crescente pressão dos clientes e da comunidade em favor de um ambiente mais limpo e com menor desperdício significa que as organizações precisarão desenvolver estratégias de projeto que levem em consideração os fatores ambientais.

Percebe-se claramente a necessidade da moderna gestão empresarial em criar relacionamentos mais éticos no mundo dos negócios para poder sobreviver e, obviamente, obter vantagens competitivas. A sociedade como um todo também se beneficia deste movimento. Fatores como a conservação de recursos e a redução de rejeitos na origem, precisam ser considerados. O planejamento no tocante à saúde pública, segurança e proteção ambiental deve prever impactos adversos que poderiam decorrer das instalações, produção, distribuição, transporte, uso e descarte e reciclagem final de produtos.

A prática da boa cidadania refere-se à liderança e ao apoio – dentro dos limites razoáveis dos recursos das organizações – a objetivos de interesse social, abrangendo também os aspectos mencionados de responsabilidade pública. Tais objetivos poderão incluir a melhoria na educação, assistência médica, excelência na proteção ambiental, conservação de recursos naturais, serviços comunitários, melhoria das práticas industriais e organizacionais, intercâmbio de informações não-confidenciais relacionadas com a qualidade, a promoção da cultura, do esporte e do lazer (eventos e outras iniciativas) e do desenvolvimento nacional, regional ou setorial.

A maior parte das organizações independentemente do porte, pode desenvolver mecanismos para contribuir para a satisfação dos funcionários. Esses mecanismos podem ser serviços, instalações, atividades e oportunidades, como por exemplo: aconselhamento pessoal e de carreira; desenvolvimento de carreira e da ocupacionalidade (preparação para o mercado de trabalho); atividades culturais ou recreativas; educação não relacionada com o trabalho; creche; ambulatório; licença especial para tratar de responsabilidades familiares e/ou serviços à comunidade; planos especiais de aposentadoria; Segurança fora do trabalho; horários flexíveis; realocação e recolocação; benefícios de aposentadoria, incluindo plano de saúde; programas de conscientização antitabagismo e da prevenção da AIDS; programas de recuperação de drogas e alcoolismo; transporte e refeições subsidiados e prevenção de doenças profissionais.

Esses serviços podem também incluir atividades para desenvolvimento de carreira, como testes vocacionais (avaliação e habilidades); ajuda no desenvolvimento de objetivos e planos de aprendizado e avaliação da ocupacionalidade (grau de preparação para o mercado de trabalho).

ÉTICA – UMA QUESTÃO DE PRINCÍPIOS !!!

ATÉ 2011 !!!

CAROS AMIGOS

2010-11-23T16:35:00.000-08:00

Quando as Organizações começaram a repensar seus modelos de Gestão, alguns departamentos que no início eram apenas reconhecidos como meramente centros de custo, passaram a ter relevância no contexto empresarial. Os departamentos que se destacaram, foram o Departamento de Recursos Humanos, que na evolução atual, é conhecido como Departamento de Talentos, Departamento de Gente, etc e o Departamento de Marketing.

Aí vocês podem me perguntar, o que departamentos tão distintos têm a ver com o outro? A resposta é simples, qual o principal produto da área de RH? Cargos e salários? Recrutamento e seleção? Treinamento e desenvolvimento? Benefícios? Afirmo a vocês que não.No contexto da evolução atual, podemos afirmar que o mais importante "produto" da área de Recursos Humanos é garantir que a Organização possua um conjunto de Talentos Humanos (Pessoas) plenamente identificado com a missão, visão e valores da organização, e completamente identificados e envolvidos com o negócio, visando atingir seus objetivos com o crescimento, a liquidez e a responsabilidade social da empresa.

Alguns profissionais, principalmente da Era Clássica do RH, ainda não enxergaram que ambos os departamentos são complementares e essenciais à Gestão Estratégica das Organizações. Como sou um profissional com formação e vivência em ambas as áreas, posso afirmar com plena convicção que o uso do Marketing em RH pode ajudar e contribuir de forma ativa e direta na formação de um processo de verdadeiros líderes.

Neste contexto, o tema do meu artigo a seguir é o ENDOMARKETING.

ENDOMARKETING

2010-11-23T16:31:00.000-08:00

O marketing interno (Endomarketing) funciona como um processo gerencial holístico para integrar múltiplas funções da empresa, envolvendo a todos através da compreensão e vivencia do negócio e os preparando e motivando para atuarem orientados para o serviço a prestar.

Endomarketing, antes de tudo, é uma filosofia de gestão dos recursos humanos (pessoas) e uma forma sistemática de desenvolver e de ressaltar uma cultura para clientes.
Bekin, 1986

Algumas premissas devem ser observadas:
- O endomarketing deve ser considerado parte da gestão estratégica;
- O processo de endomarketing não pode ser prejudicado por falta de estrutura organizacional ou por ausência de apoio gerencial;
- A alta gerência tem que demonstrar, constantemente, um apoio ativo ao processo de endomarketing.

As atividades de marketing interno não podem ser implementadas como uma campanha motivacional pura e simples ou como um conjunto de atividades totalmente separadas, sem conexão com objetivos e metas mais amplos, que envolvam toda a organização. Quando isso acontece, o risco de que nada duradouro seja alcançado é muito grande.

A capacidade dos colaboradores atuarem como "verdadeiros Executivos dos interesses da empresa", ou seja, responsáveis de maneira incondicional pela satisfação dos clientes, independentemente da área em que atuem, depende, em grande parte, do apoio e encorajamento que recebem de seus líderes diretos. Por isso, dizemos que o endomarketing é uma atividade estratégica que envolve todas as categorias de colaboradores (na verdade, em alguns casos, deveria focar muito mais a média e a alta gerência).

Ao planejar e implementar uma estratégia de endomarketing, algumas diretrizes devem ser observadas. Antes de tudo, o foco do endomarketing deve ser reconhecido e totalmente aceito pelas lideranças. O colaborador sente que as lideranças o consideram importante quando lhe é permitido participar do processo, tanto no processo de pesquisa interna, quanto no planejamento de seus ambientes de trabalho, nas metas e escopo de suas tarefas, nas rotinas de informação e feedback e nas campanhas externas. Quando os colaboradores compreendem que são capazes de se envolver na melhoria de algo que lhes é importante, ficam dispostos a se comprometer com o negócio e com a estratégia de endomarketing.

Entretanto, nunca deve ser esquecido o foco externo da estratégia e de qualquer programa de endomarketing. A melhoria do ambiente de trabalho e das tarefas dos colaboradores, é claro, constitui um objetivo importante em si mesmo. No entanto, o principal foco do endomarketing recai sobre o impacto de cada colaborador no marketing externo. O objetivo primordial é o de melhorar a consciência para serviços e clientes e portanto, em última análise, as habilidades de marketing interativo e o desempenho do marketing externo pelos funcionários. Conseqüentemente, o foco interno e o externo do endomarketing caminham lado a lado.

O endomarketing tem que envolver e começar pela alta gerência e também incluir gerentes de nível médio e supervisores. Um suporte contínuo da gerência não apenas "da boca para fora" é fundamental para o desenvolvimento competente do processo.

CAROS AMIGOS

2010-09-28T12:22:00.000-07:00

Primeiramente, muito obrigado pelo retorno com relação aos artigos que tenho publicado na coluna. Tenho recebido ótimos feedbacks a respeito, e este retorno tem me deixado muito satisfeito. Entretanto independente deste retorno, tenho buscado abordar sempre assuntos e temas que de uma certa forma, nos permitam a reflexão e uma maior discussão, enriquecendo ainda mais o tema, e nos permitindo um aprendizado cada vez maior.

Além disso, alguns leitores tem também solicitado temas para que possamos estar iniciando uma nova rodada de debates. Dentre os temas sugeridos, a leitora Naísa Modesto, de uma grande empresa de Comunicação, sugeriu que eu abordasse uma tema muito interessante "Room to Read".

A mudança do mundo começa com a Educação das Crianças. Como o conceito do Room to Read (capacidade para leitura), é a ação de educar, ou melhor, a EDUCAÇÃO, desenvolvendo a capacidade e o interesse das crianças pela leitura, e a partir daí gerando todo um fascínio pelas descobertas que cada livro pode oferecer, neste meu novo artigo, estarei abordando o Tema EDUCAÇÃO, e o grande poder que ela exerce na cidadania e no processo de inclusão das pessoas, como meio de transformação social de um povo.

Antes de falarmos propriamente sobre a EDUCAÇÃO, segue um pequeno histórico da ONG “Room to Read”:

Inspirador. Há livros que podem mudar a vida de quem os lê. “Saí da Microsoft para mudar o mundo: a história de um empreendedor social e sua missão de ajudar crianças carentes a ler e escrever” é um desses livros. Além de relatar os motivos que levaram seu autor a deixar uma vida glamourosa de executivo de uma das mais importantes empresas do mundo, também apresenta dezenas de aplicações práticas do que aprendeu na indústria de software no gerenciamento de ONGs. Livro excelente para futuros empreendedores e empreendedores sociais, ou mesmo para as pessoas que querem refletir sobre sua própria vida profissional.

John Wood era o homem do marketing da Microsoft na Ásia. Tinha um ótimo salário, muitos benefícios e uma vida repleta dos benefícios que o status de executivo da Microsoft pode oferecer. Após conhecer as condições de vida do povo do Nepal e da carência de livros que as escolas da região tinham, resolveu organizar uma campanha voluntária de arrecadação de livros nos EUA e na Austrália para doar à escola que havia conhecido. Sua campanha deu tão certo que centenas de pessoas colaboraram com livros e dinheiro para a causa.

Diante do “sucesso” de seu pequeno ato, John revê seus objetivos de vida e opta pelo inesperado: pede demissão da Microsoft para se dedicar em tempo integral à construção de bibliotecas e escolas em países subdesenvolvidos. No livro são relatadas as dificuldades enfrentadas por John para levar a frente essa decisão e suas descobertas como empreendedor social.
Desde meios para manter o custo operacional baixo e poder manter o dinheiro captado aplicado diretamente na causa, até as estratégias brilhantes de como captar recursos, o livro é material precioso para qualquer candidato a empreendedor ou a quem busca um pouco de inspiração para a vida.

A ONG criada por John, Room to Read, já construiu 765 escolas, 7.168 bibliotecas, distribuiu 7.132 bolsas de estudos para meninas e distribuiu 5.7 milhões de livros em países como Nepal, Tawian, Camboja, India, Sri Lanka, Laos, África do Sul, Zâmbia e Bangladesh. Números inspiradores para todos aqueles que acreditam na Educação como meio de transformação social.

EDUCAÇÃO – CONCEITOS

2010-09-28T12:19:00.000-07:00

“Processo de desenvolvimento de aptidões, de atitudes e de outras formas de conduta exigidas pela sociedade. Processo globalizado que visa à formação integral de uma pessoa, para o atendimento às necessidades e às aspirações de natureza pessoal e social." (cf. BRASIL. Ministério da Educação e Cultura. Serviço de estatística educacional. Cuiabá: SEC/MT; Rio de Janeiro: FENAME, 1981. 144 p.).

Conjunto de atividades destinadas a transmitir conhecimentos, a fomentar valores morais e a compreender princípios fundamentais aplicáveis ao longo da vida. (cf. DB - Mercosul).

Todas as atividades voluntárias e sistemáticas destinadas a satisfazer necessidades de aprendizagem. Processo de conscientização crítica do conhecimento. A educação, quando ocorre de maneira informal, confunde-se com o fenômeno do crescimento; ao processar-se em um ambiente determinado e controlado, pode ser formal e informal. A Educação não ocorre apenas na escola; ela é um processo permanente que se efetua na família, na comunidade, no trabalho, na comunicação social, enfim, na interação do homem com o meio. (Cf. CINE 1997, Unesco).

“As conceituações tradicionais de Educação em geral dão maior ênfase à sua dimensão subjetiva, ou seja, aos aspectos de sua prática ligados exclusivamente aos sujeitos da educação, ao seu aprimoramento individual e ao alcance de certos ideais morais e intelectuais tidos como superiores, independente de tempo e lugar. Conceituações mais recentes, sobretudo a partir de Durkheim, consideram a educação como dependente das condições sociais, que variam segundo o país e a época. Essa nova abordagem tanto pode destacar o papel que a educação exerce para uma suposta harmonia social e um ajustamento funcional ao todo, ou, segundo outras tendências interpretativas, denunciar o sentido de controle social que ela impõe, na medida em que serve ao Poder, inculca os valores dos grupos dominantes da sociedade e assim colabora para a reprodução e perpetuação da mesma ordem social ao longo das gerações" (DUARTE, Sérgio Guerra. Dicionário brasileiro de educação. Rio de Janeiro: Edições Antares: Nobel, 1986. 175 p.).

A Educação é "um processo destinado a provocar uma mudança nas disposições ou capacidades do sujeito, com caráter de relativa permanência... Essa mudança pode consistir num aumento de capacidade de realizações ou ainda numa modificação de atitudes, interesses e valores". (Cf.: Ramíre).

Em minha avaliação, a EDUCAÇÃO, é um processo que permite ao SER HUMANO tomar suas próprias decisões, ler um texto ou um livro e saber interpretar seu conteúdo, fazer suas reflexões, questionar, sugerir, opinar, mas acima de tudo perceber que ele é a própria mudança. O processo de EDUCAÇÃO é o alicerce que permite em que a cegueira funcional deixe de existir, e um país possa definir seus próprios rumos, através da inserção das pessoas gerando a verdadeira cidadania. E como exemplo deste processo, podemos destacar o Japão e a Coréia do Sul, países inteiramente arrasados pela guerra, que se tornaram potencias através da EDUCAÇÃO.

Pensem nisso, pois temos a oportunidade de iniciarmos o processo através das eleições.

COMUNICAÇÃO (parte II)

2010-08-10T13:33:00.000-07:00

As organizações empresariais são sistemas abertos que interagem num sistema social complexo. A comunicação é a forma utilizada para que essa interação aconteça, pois cada etapa constitui um subsistema ou parte integrante do conjunto. Tudo isso acontece de forma contingencial pelo fato de que cada pessoa é um micro sistema diferenciado dos demais. Assim, as comunicações dentro das empresas não são perfeitas, pois são transformadas ou alteradas ao longo do processo, onde o ultimo elo – o receptor da mensagem – quase sempre receba algo diferente do que foi originalmente enviado.

Dificilmente, a comunicação ocorre sem problemas. Quase sempre existem barreiras à comunicação. Barreiras são restrições ou limitações que ocorrem dentro ou entre as etapas do processo de comunicação, fazendo com que nem toda a informação emitida pela fonte percorra livremente a caminho para seu destino. Esta informação pode sofrer distorções, interferências, ampliações ou desvios.

A eficácia da comunicação pode ser melhorada pela repetição e pela retroação da informação (feedback). As duas habilidades gerenciais mais importantes para melhorar a eficácia da comunicação são: saber ouvir, isto é, captar a mensagem para decodificá-la e interpretá-la adequadamente e, saber transmitir, isto é, falar ou sinalizar a informação para que ela seja corretamente interpretada por quem a receba.

Uma das mais importantes estratégias para a Gestão de Pessoas reside na intensa comunicação e retroação com seus funcionários, proporcionando visibilidade adequada para os gerentes de linha em parcerias com seus funcionários, rumo às metas e o alcance dos objetivos mutáveis e complexos da organização.

Os avanços tecnológicos permitem que os sistemas de informação de RH sejam sofisticados e abertos a todos os clientes internos. Os gerentes de linha devem enfatizar a comunicação com os demais membros da organização, e incentivar aos funcionários a trabalharem interligados e de forma integrada, pois isso é de vital importância para a sobrevivência da organização.
"O conhecimento é em si mesmo um poder." [Francis Bacon]...

Por vezes ouvimos pessoas utilizar os termos dado, informação e conhecimento de maneira equivocada, e como esclarecemos anteriormente, principalmente na administração, estas são palavras com significados distintos.
No Brasil, assim como em todo o mundo, a atividade realizada pela área de Recursos Humanos vem se transformando a cada dia, e hoje, seu principal desafio é acompanhar a evolução na forma como se administram as empresas em uma economia globalizada num mundo ligado pela tecnologia da comunicação.

Interessante notar que boa parte dos profissionais de Recursos Humanos reclamam de problemas, que despercebidamente tem sua causa em uma variável que hoje é determinante para sobrevivência das empresas a informação.
A informação, dependendo do enfoque que se queira atribuir-lhe, possui diferentes dimensões explicativas e conceituais passando a ser um fato que pode trazer alterações para a própria consciência do homem em sociedade. Considerada como etapa primordial para a ação, ela por si só não produz conhecimento, não é sinônimo dele, mas é imprescindível para que ele se realize, assim sendo ela assume o papel de agente mediador na produção do conhecimento. (Barreto, 1997:3 apud Moraes 1998).

Muitas empresas hoje têm perdido competitividade no mercado por simplesmente não saberem utilizar uma de suas ferramentas mais valiosas. “O conhecimento”, conhecimento este utilizado nas mais diversas áreas de uma empresa como: departamento de Marketing, financeiro, logístico e até em Recursos Humanos. Podemos considerar como sendo conhecimento o resultado alcançado pela capacidade de transformar dados em informação, e utilizar estas informações de maneira estratégica na sua tomada de decisões.

Raras não são às vezes que ouvimos relatos de empresas que perderam bons profissionais para seus concorrentes por ignorarem seu potencial ou por que não conheciam suas habilidades. E por vezes essas informações estavam à disposição o tempo todo. Ter um bom banco de dados de nada adianta se não sabemos transformar estas informações em conhecimento e mais que isso transformar este conhecimento numa vantagem competitiva sustentável.

Num mundo globalizado onde os nossos clientes e parceiros são globais, devemos entender que a nossa concorrência também é global, e qualquer coisa que nos coloque à frente deve ser considerada, quanto mais algo tão valioso pelo qual se pagam somas altíssimas de dinheiro, como é a caso da informação.

...”porém” O poder oriundo da informação está em saber usá-la não em possuí-la ” (Tadeu Cruz )

COMUNICAÇÃO (parte I)

2010-05-14T09:42:00.000-07:00

Em plena era da informação o principal ativo de uma empresa é o capital intelectual, ou seja, o seu pessoal. E o principal ativo de cada pessoa é a sua competência profissional. Todos os dias a competência profissional pode ser exercitada, em volume maior ou menor, pelas capacidades e habilidades humanas que são importantes para o alcance dos objetivos organizacionais e para o sucesso da empresa.

A aplicação das energias humanas pode ser infinitamente aumentada quando a empresa oferece condições capazes de potencializar e canalizar as predisposições das pessoas e transformá-las em resultados práticos e positivos.

Neste sentido, o RH se torna de vital importância para empresa, pois através dele as capacidades individuais se desenvolvem e se proliferam em proveito da organização e das pessoas. E através da COMUNICAÇÃO que se consegue difundir as informações, as metas e objetivos organizacionais.

A comunicação é uma prioridade estratégica para a empresa e o condutor da informação. Nas organizações bem sucedidas do mundo, a comunicação recebe máxima prioridade. Um dos primeiros passos para compreender adequadamente o conceito de comunicação é envolvê-lo com outros dois conceitos: o de dados e o de informação.

Dado é um registro ou anotação a respeito de um determinado evento ou ocorrência. Um banco de dados é um meio de acumular e armazenar conjuntos de dados para serem posteriormente combinados e utilizados. Os dados não possuem significados, mas quando combinados e utilizados se torna uma informação.

Informação é um conjunto de dados com um determinado significado. O significado reduz a incerteza e aumenta o conhecimento a respeito de algo. A informação é um conhecimento disponível para uso imediato e que permite orientar a ação ao reduzir a margem de incerteza.

Comunicação é o processo de transmissão de uma pessoa para a outra, sendo então partilhada por ambas. Para que haja comunicação é necessário que o destinatário da informação a receba e a compreenda. A informação simplesmente transmitida, mas não recebida, não foi comunicada. Comunicar significa tornar comum a uma ou mais pessoas uma determinada informação. Comunicação e informação são membros da mesma família. A informação é a substância dos sistemas de comunicação por diversas formas.

A ciência da comunicação e a pesquisa científica têm atuado como elemento de aceleração no desenvolvimento dos sistemas de tomada de decisão. A tecnologia abrange o armazenamento, veiculação, processamento e reprodução da informação, via internet e intranet. Papéis, arquivos, fichários, sites, CDs, discos ópticos, computadores de mão são formas de armazenar os dados; e outros meios são utilizados para veicular a informação, como o telefone, a Internet, fax, jornal, revista, TV, rádio, livros, tele mídia, outdoors fazendo com que as pessoas estabeleçam a interação com o ambiente. Existem ainda outros instrumentos que servem para processar e reproduzir a informação as fotocopiadoras, transparências, retro slides (slides), fitas de vídeo, DVDs.

CAROS AMIGOS,

2010-03-23T10:36:00.000-07:00

O mundo está cada vez mais dependente, e no contexto empresarial as organizações estão a cada dia mais dependentes, sejam de novos mercados para escoar suas produções, de novos produtos para competirem com novas empresas entrantes, de novas tecnologias capazes de reinventar ou inovar seus produtos e serviços, de capital de giro para manter o fluxo de produção e equilibrarem seus caixas, e principalmente de mão de obra qualificada e motivada capazes de superar os objetivos propostos. Mas de nada adianta todo o planejamento se não houver uma simples palavra que define o tempo de vida útil de uma Organização, e esta palavra chama-se QUALIDADE.

No início da produção industrial, as empresas nunca se preocuparam com a qualidade, a única preocupação era com a produção. Este conceito durou um bom tempo, até que as empresas começaram a perceber que os consumidores esperavam mais dos produtos, daí surgiu à necessidade das organizações começarem a rever seus conceitos e valorizarem as percepções e o olhar do público com relação aos seus produtos. Qual o segredo do sabão em pó OMO durar tanto tempo, se o produto é o mesmo sabão em pó? A resposta é simples, a curva de inovação é medida a partir do momento em que há uma baixa significativa na venda do produto, pois os concorrentes passam a lançar produtos similares, e é a partir daí que o produto tem que ser revisto, pois só desta forma é que as organizações conseguem manter a liderança de seus produtos por tanto tempo. Em meu quinto artigo, estarei abordando o tema QUALIDADE.

QUALIDADE

2010-03-23T10:25:00.000-07:00

Qualidade é muito mais do que um simples conjunto de técnicas de gerência e algumas ferramentas estatísticas, envolve decisões, políticas e estratégicas, requer modelos específicos de administração, ou seja, exige um processo de planejamento, organização, direção e controle dos recursos organizacionais para alcançar determinados objetivos de maneira eficiente e eficaz. Exige priorizar elementos externos da empresa de acordo com a realidade do mercado e com o perfil dos consumidores, exige visão abrangente do processo: desde a entrada, passando por todo o processamento interno até o consumidor final – e para sempre através de uma assistência pós-venda, exige uma visão pró-ativa. Qualidade não é revolucionar tudo o que está se fazendo; basta, apenas, direcionar uma nova ênfase às atividades usuais de uma empresa, seja qual for seu porte, especificidade da mão-de-obra, ramo de atuação, características de mercado, disponibilidade de suporte tecnológico, etc.

Conferir uma nova ênfase significa estratégia, inovação e mudança. A extensão e a complexidade da estratégia, da inovação e da mudança podem, aí sim, determinar alterações no processo produtivo, em termos de equipamentos, informações, materiais, métodos, ambientes de trabalho e, principalmente, na concepção que as pessoas que integram a organização têm da qualidade – o que implica novas posturas, novas atitudes e novos comportamentos.

Qualidade exige:

· Determinação: vontade, empenho, visão empreendedora, ação pró-ativa;
· Disciplina: dedicação, compromisso, comprometimento, responsabilidade, foco em resultados;
· Direcionamento estratégico: projeto orientado para o cliente, foco no negócio da empresa (core business), posicionamento, planejamento financeiro, ações orientadas por marketing, planejamento e controle de produção;
· Desenvolvimento contínuo: educação e capacitação de pessoas, análise e feedback.

Qualidade é um processo essencialmente evolutivo. Sua implantação deve ser sem choques e progressivamente. É apresentada através da adoção gradual de conceitos bem elaborados, da introdução de estratégicas bem definidas e da criação e desenvolvimento de estruturas bem organizadas. Qualidade é o conjunto de idéias, conceitos e recursos teóricos com total compromisso com a prática. A adoção de seus programas só é possível quando adotada na organização como um todo de forma coesa e participativa. É o processo que visa ao aperfeiçoamento contínuo da organização, o que indica a necessidade de que sejam realizadas constantes avaliações do que está sendo feito (auditoria). As avaliações devem tanto estar centradas no processo de produção verificando se estão ocorrendo alterações, propostas pelo programa quanto no próprio produto e/ou serviço, para verificar os resultados finais obtidos.
Elementos básicos da qualidade:

* Percepção de que se trata de um processo evolutivo;
* Compromisso com a implantação prática de seus conceitos e de suas estratégicas;
* Foco nas necessidades e nos desejos específicos dos clientes;
* Planejamento, organização, direção e controle.

Aspectos da implantação da Qualidade Total:

* Ações Preliminares (conceitos, filosofia empresarial, estratégias de produção e/ou operações, de marketing, de finanças e de recursos humanos, projetos, pesquisas de mercado, pesquisa e desenvolvimento, missão e visão empresarial);
* Implantação (técnicas, ferramentas, processos, tecnologia, equipamentos, educação de pessoas);
* Avaliação (auditoria e feedback).

O conceito de qualidade é extremamente simples: “Qualidade é adequação ao uso”. Este conceito deixa claro que a qualidade deve ser sempre definida de forma a orientar-se para o seu cliente específico. Isso significa que os produtos e/ou serviços de uma empresa devem ser posicionados estrategicamente dentro de uma orientação pelo e para o seu mercado-alvo. A adequação envolve um conjunto que venha atender as necessidades e os desejos dos clientes específicos (segmentados estrategicamente).

Qualidade não é apenas beleza, leveza, desempenho ou embalagem bonita. Qualidade é muito mais do que um conjunto de técnicas estatísticas. É, antes de tudo, uma filosofia de gestão que orienta as decisões estratégicas referentes às políticas de existência de uma organização. Seus benefícios são consistentes, duradouros e permanentes. Sua definição correta é aquela que prioriza o seu consumidor específico. Exige decisões firmes e grandes esforços. Sua oferta atende “totalmente” a demanda do cliente e seus elementos garantem a plena utilização do produto e/ou serviço em conformidade com o que necessita e deseja o cliente, ou, até mesmo, com o que este venha supostamente a necessitar ou desejar no futuro com a proposta de inovação ou mudança dos modelos atuais. São responsáveis pela qualidade todos os elementos que tiverem participação direta ou indireta na produção do bem ou serviço. Esses elementos são pessoas, equipamentos, métodos, informações, tecnologia, ambientes, cultura empresarial, etc. Envolvem o processo produtivo em todas as suas fases, desde o fornecimento de matérias-primas até a colocação do produto acabado no ambiente do cliente; a assistência técnica que se prestará a ele; as informações que serão repassadas aos clientes para permitir o uso correto do produto, etc.

A gestão pela qualidade total está completamente direcionada para o cliente-alvo. Uma característica fundamental da definição da qualidade dentro do ambiente produtivo é decorrente das mudanças ditadas pelo dia-a-dia do mercado consumidor. Exige estratégia, inovação e visão empreendedora orientada para e pelo o mercado. É uma questão abrangente e muita ampla, portanto não existe “qualidade” que não seja “total”. Conseqüentemente, “qualidade total” é redundância. Portanto, o conceito de qualidade total é o mesmo conceito de qualidade.

A Qualidade pode ser dividida em:

Qualidade “in line”

Este modelo enfatiza que os produtos e/ou serviços devem refletir a filosofia e o projeto da empresa. Destaca a qualidade obtida no nível de processo produtivo (linhas de produção) de bens e/ou serviços e pode ser caracterizada como um conjunto bem definido de elementos básicos voltados para o processo de fabricação. A primeira idéia de qualidade neste método é a de “ausência de defeitos”. O modelo da qualidade “in line”, prioriza, fundamentalmente, os esforços para a correção e prevenção de defeitos. Defeito, segundo o modelo “in line”, é a falta de conformidade que se observa em um produto quando determinada características da qualidade é comparada as suas especificações. Todas as potencialidades do processo produtivo devem ser maximizadas, gerando-se uma situação em que o produto tem especificidades que colocam a empresa bem à frente de seus concorrentes. Sua ênfase está nas estratégias de operação da empresa, nos métodos de trabalho, nos materiais e nos equipamentos utilizados. Informações técnicas que sejam relevantes para a melhoria dos processos produtivos são disseminadas pela área de produção e/ou operações, de forma a de garantir, tanto quanto possível, a otimização de todas suas operações No modelo “in line” inserem-se:
* Redução de custos;
* Eliminação de desperdícios;
* Minimização de horas extras;
* Eliminação de retrabalho.
- Objetivando sempre:
* Otimização do processo (métodos para evitar defeitos, desperdícios, retrabalhos, erros etc.)
* Produtividade;
* Melhor utilização possível dos recursos disponíveis.
- Característica básica: atende às expectativas do projeto.
- Restrições básicas:
* Nem sempre considera o cliente em suas necessidades, desejos e conveniências.
* Não planeja estratégicas para conquistar e manter um mercado.
* Voltada para a produção, preocupada com um produto sem defeito, mas sem uma visão estratégica de garantir um produto adequado ao cliente específico.
* Desconsidera algumas atividades da empresa, principalmente o marketing, atentando para as que considera mais fortes – normalmente o próprio setor produtivo. Gera desequilíbrio entre os setores internos da empresa por não conceituar uma integração sistêmica da organização.

Qualidade “off line”

O modelo de qualidade “off line” é a qualidade gerada pelas áreas não diretamente ligadas ao processo de fabricação (marketing, finanças, aquisições etc), mas relevantes para adequar o produto ao uso que dele se espera desenvolver. Este modelo enfatiza que para obter a qualidade a empresa deve ser sistêmica. Este modelo tem a filosofia de que se alguém desenvolve uma atividade dentro da empresa, seja ela qual for, é relevante. Se for relevante, contribui de alguma forma para o produto e/ou serviço final. A Qualidade “off line” é um método sistemático para otimizar o projeto do produto e do próprio processo produtivo.

Qualidade “on line”

Modelo que enfatiza o esforço feito pela empresa para captar, o mais rapidamente possível, alterações em preferências, hábitos ou comportamentos de consumo de seus clientes ou potenciais clientes, e repassá-las ao processo produtivo para adaptar, no menor espaço de tempo possível, o processo à nova realidade do mercado. Procura viabilizar em termos práticos a ênfase que se confere ao cliente no conceito da qualidade. A qualidade “on line” cria um produto sempre adequado ao consumidor para depois produzi-lo. O padrão da qualidade do produto vai determinar que tipo de consumidores se espera atingir, que tipo de satisfação se pretende oferecer, além de outros aspectos relevantes a considerar, como o próprio preço do produto. Isso ocorre porque, em geral, uma melhor qualidade de projeto acarreta custos mais elevados de produção. O modelo da qualidade “on line” opera primeiro com a qualidade do projeto de um produto; a seguir, em função das alterações observadas no mercado, o processo produtivo é realimentado com as informações referentes às mudanças que a qualidade de projeto deve portar para ajustar-se à realidade de mercado.

A flexibilidade do processo está relacionada com a qualidade de conformação que a empresa possui em face das alterações de projeto determinadas pelo mercado. A idéia que dá suporte ao modelo é a de que o mercado é dinâmico, mudando com freqüência suas características. O produto, assim, precisa permanentemente ajustar-se ao mercado. Isso requer, por um lado, um processo flexível, que possa viabilizar, em pouco tempo, as alterações que devem ser efetuadas no produto e, por outro, o modelo obriga a empresa a desenvolver um sistema de informações permanentemente em funcionamento, captando informações do mercado. Conceitualmente, o modelo da Qualidade “on line” está fundamentado na noção de “Qualidade de Projeto”. “Qualidade de projeto” é a análise que se faz do produto em termos da qualidade a partir da estruturação de seu projeto. Esta análise é feita sempre que se comparam as diversas formas de um mesmo produto ou produtos similares, nos quais as diferenças aparecem sempre por alterações realizadas em nível de seus projetos respectivos. Assim, a qualidade do projeto é observada quando são confrontados dois ou mais tipos ou modelos de um mesmo produto, ou ainda, produtos similares quanto ao seu uso. A qualidade de projeto é agregada ao produto antes mesmo que ele exista fisicamente. A importância que a qualidade do projeto desempenha para a definição do nível da qualidade do produto final é grande, sobretudo se considerar a faixa de mercado-alvo.

Qualidade Total em Serviços

Os produtos podem ser divididos em três categorias:

* Bens tangíveis: produtos com formas concretas. Ex.: automóveis.
* Serviços: São bens intangíveis, representados por ações desenvolvidas por terceiros em atendimento a solicitações específicas de atividades a executar. São produtos não estocáveis. Ex.: fornecimento de energia elétrica.
* Métodos: Dizem respeito a procedimentos lógicos desenvolvidos por terceiros ou informações por eles organizadas, em atendimento às solicitações que se referem às questões relativas aos meios de execução de uma atividade (know how). Ex.: software.

O que diferencia produto de serviço é a tangibilidade. Nos bens tangíveis as relações com consumidores centralizam-se em marketing e nas suas funções (vendas, propaganda, assistência pós-venda, etc). Na área de serviços as relações com consumidores centralizam-se em relações diretas e pessoais e interativas com os clientes.

Em termos de avaliação da qualidade, há dois tipos de serviços:

· Suporte ao produto: Envolve informações básicas sobre o uso do produto (manuais), instalação, assistência técnica, etc. Este elemento integra a qualidade do produto.
· Suporte ao cliente: Diz respeito às facilidades que a empresa coloca para seus clientes, em termos de atendimento às ações por ele requisitadas (ou pelos consumidores). Este elemento refere-se à qualidade de serviço.

A alteração do perfil de atendimento da empresa pode determinar alteração na formulação de seu modelo da qualidade. Os serviços devem ser inspecionados em sua execução permitindo ao consumidor participação no processo produtivo para que possa analisar o nível de satisfação do cliente. Em termos de qualidade total, o objetivo da avaliação é a inclusão, no produto e/ou serviço, de novas especificações da qualidade determinadas pelos próprios consumidores.

O Foco no Cliente

A Qualidade Total e A Missão das Organizações

A missão básica de qualquer organização é o pleno atendimento à sociedade na qual ela se insere, independentemente das fronteiras deste grupo social, suas características ou seu porte. A existência da empresa é justificada pelo produto, método ou serviço que ela fornece à comunidade, independente de sua natureza ou utilidade. A qualidade total é um meio de atendimento das empresas à sociedade. É uma relação bem definida entre a empresa e o ambiente com o qual ela interage. Qualidade total é o pleno atendimento aos clientes-alvo. No contexto da qualidade total, a missão das organizações pode ter dois referenciais básicos:

· Plano interno: a missão da organização envolve a adequação dos elementos que compõe todo o processo produtivo, direta ou indiretamente, a sua melhor condição de operação. Isso inclui a seleção de equipamentos compatíveis com o processo, utilização de materiais que atendem perfeitamente ao “uso esperado” e a definição de métodos de trabalho de acordo com as especificidades das várias fases do processo. Em particular, enfatiza o elemento humano da empresa, ao qual são oferecidas condições de trabalho, em termos de disponibilidade de recursos; formação e qualificação adequadas às funções que irá exercer e procedimentos motivacionais que atentam as suas perspectivas.

· Plano externo: há de se considerar:
* A ação da empresa no meio ambiente;
* A contribuição que a empresa fornece para o progresso e a contínua evolução de toda comunidade (aspectos econômicos e sociais);
* Atenção no referencial básico da empresa, que são seus clientes.

Uma empresa falha em sua missão básica se, por exemplo, uma empresa automobilística fabrica carros econômicos, mas que poluam o ar, ou que no seu processo de fabricação venha agredir a natureza, ou mesmo explore a mão-de-obra como, por exemplo, a infantil. Considerar o meio ambiente e os valores humanos faz parte do processo de qualidade. Para uma empresa manter a sua perenidade no mercado ela deve considerar o cliente (atuais e potenciais), os funcionários, os acionistas, os stakeholders (interessados) e o meio ambiente como objetivos e metas fundamentais de seus negócios. É satisfazendo plenamente aos clientes – antes, durante e depois da venda – que os produtos e/ou serviços de uma empresa se firmação no mercado como uma marca de qualidade. A única forma de se oferecer plena satisfação ao cliente é oferecer um conjunto de valores, incluindo um sistema de atendimento pós-venda, e não simplesmente um produto e/ou serviço. Neste caso, qualidade é o elo que liga a empresa ao seu ambiente externo e a mantém lá, de forma estável e duradoura.

CAROS AMIGOS,

2009-12-01T03:34:00.000-08:00

Vivemos em um mundo, onde as transformações são constantes, a tal ponto em que podemos afirmar que são diárias, e já façam parte de nosso cotidiano. Em meio a tantas transformações, mudanças e inovações, passamos por um processo de adaptação ou readaptação ao meio de convívio, seja na sociedade, seja no ambiente familiar e no ambiente profissional.

E dentro destes ambientes o ambiente profissional é que ao longo de sua trajetória desde o início da revolução industrial, vem sofrendo e causando os maiores impactos, seja na economia dos países, na estrutura familiar e na forma em que as empresas fazem a gestão das pessoas. No início os empresários achavam que o ser humano era movido apenas a recompensas, e não estavam muito preocupados em melhorar as condições de trabalho, e as condições de capacitação e de treinamento.

Hoje o contexto atual nos mostra que o sucesso de gestão, é diretamente proporcional a aderência, ao grau de identificação, ao conhecimento do negócio e a felicidade em que os colaboradores tenham em fazer parte da organização. Hoje as empresas de sucesso, são aquelas que incentivam e criam dentro de seus ambientes organizacionais, não colaboradores, mas sim EMPREENDEDORES, pois a responsabilidade do negócio cabe a todos, independente da função, ou da posição em que a pessoa exerça dentro do organograma da empresa.

Certa vez o Presidente de uma grande Organização em meio à reunião de Diretoria, me fez a seguinte pergunta: senhor José Renato, em sua opinião qual é a pessoa mais importante em minha empresa? Prontamente lhe respondi: senhor Presidente todas as pessoas são importantes, mas neste momento, a pessoa mais importante é a senhora Maria, que nos serve o cafezinho. Então ele me perguntou por que, e eu respondi que se a senhora Maria nos servisse um cafezinho frio e com uma fisionomia fechada, eu como um possível cliente, não faria negócio com sua empresa, pois ficaria evidenciado que a senhora Maria estava infeliz. Como recentemente tivemos a semana do Empreendedorismo, no meu quarto artigo, estarei abordando o tema.

EMPREENDENDORISMO

2009-12-01T03:23:00.000-08:00

“O empreendedor é aquele que destrói a ordem econômica existente pela introdução de novos produtos e serviços, pela criação de novas formas de organização ou pela exploração de novos recursos e materiais”. (Schumpeter, 1949).

A palavra empreendedor (entrepreneur) tem origem francesa e quer dizer “aquele que assume riscos e começa algo”.

Um primeiro exemplo de definição de empreendedorismo pode ser creditado a Marco Polo, que tentou estabelecer uma rota comercial para o Oriente. Como empreendedor Marco Polo assinou um contrato com alguém que possuía capital para vender as mercadorias deste. Na Idade Média: o termo empreendedor foi utilizado para definir aquele que gerenciava grandes projetos de produção.
No século XVIII: o capitalista e o empreendedor foram finalmente diferenciados devido ao início da industrialização que ocorria no mundo. Um exemplo foi o caso das pesquisas referentes aos campos elétricos, de Thomas Edison, que só foram possíveis com o auxílio de investidores que financiaram os experimentos.
Nos séculos XIX e XX: todo empreendedor necessariamente deve ser um bom administrador para obter o sucesso, no entanto nem todo bom administrador é um empreendedor.

O trabalho do Administrador concentra-se no processo de planejar, organizar, dirigir e controlar o uso dos recursos organizacionais para alcançar determinados objetivos de maneira eficiente e eficaz. Administrar não significa executar tarefas ou operações, mas sim fazer com que elas sejam executadas por outras pessoas em conjunto.

O administrador não é aquele que faz, mas sim o que faz fazer. A administração faz as coisas acontecerem através das pessoas, levando as organizações ao sucesso. Na realidade, a administração não é uma ciência exata, mas uma ciência social, pois ao lidar com negócios e organizações, ela o faz basicamente por meio de pessoas. A administração visa alcançar objetivos organizacionais de maneira eficiente (fazer as coisas bem e corretamente) e eficaz (decidir objetivos focado em resultados) para obter um alto grau de satisfação entre as pessoas que fazem o trabalho e o cliente que o recebe. Esse triplo sentido de desempenho, obtenção de resultados e satisfação de pessoas e clientes é o que define o trabalho do administrador.

O trabalho dos administradores é semelhante ao dos empreendedores, já que os dois compartilham de três características principais: demandas, restrições e alternativas.
As demandas especificam o que tem de ser feito. As restrições são os fatores internos e externos da organização que limitam o que o responsável pelo trabalho administrativo pode fazer. As alternativas identificam as opções que o responsável tem na determinação do que e de como fazer.

O Empreendedor de sucesso possui características extras, além dos atributos do administrador, e alguns atributos pessoais que, somados a características sociológicas e ambientais, permitem o nascimento de uma nova empresa ou de um novo negócio a partir de uma idéia, que surge de uma inovação.Existem muitos pontos em comum entre um Administrador e um Empreendedor: um empreendedor é um administrador, mas com diferenças consideráveis em relação aos gerentes ou executivos, pois são visionários.

“O gerente é voltado para a organização de recursos, enquanto o empreendedor é voltado para a definição de contextos”. (Filion, 1997).

Outro fator que diferencia o empreendedor de sucesso do administrador é o constante planejamento a partir de uma visão de futuro.Atualmente é impossível imaginar um administrador que não seja necessariamente empreendedor e um empreendedor que não seja necessariamente um administrador.

Características dos empreendedores de sucesso:

São visionários: têm visão de como será o futuro para o seu negócio e para a sua vida. Têm a habilidade de implementar seus sonhos.
Sabem tomar decisões: não se sentem inseguros, sabem tomar decisões “corretas” na hora certa, principalmente nos momentos de adversidade, além de implementarem suas decisões rapidamente.
Fazem a diferença: transformam algo de difícil definição ou uma idéia abstrata em algo concreto, que funciona, transformando o que é possível em realidade, sabendo agregar valor aos serviços e aos produtos que colocam no mercado.
Exploram o máximo de oportunidades: conseguem transformar em oportunidade algo que todos conseguem ver, mas que nunca identificaram a sua prática.
São determinados e dinâmicos: implementam suas ações com total comprometimento, fazem acontecer, mantêm-se sempre dinâmicos e cultivam um certo inconformismo diante da rotina.
São dedicados: dedicam-se 24 horas por dia, sete dias por semana, ao seu negócio.
São otimistas e apaixonados: adoram o trabalho que realizam. O otimismo faz com que sempre enxerguem o sucesso, em vez do fracasso.
São independentes e constroem o próprio destino: estão sempre à frente das mudanças e querem ser donos do próprio destino.
Buscam resultados financeiros: acreditam que o dinheiro é conseqüência do sucesso dos negócios.
São líderes e formadores de equipes: têm senso de liderança incomum porque sabem se posicionar de forma que despertam respeito dos seus liderados.
São bem relacionados (networking): sabem construir uma rede de relacionamentos e de contatos.
São organizados: sabem obter e alocar os recursos materiais, humanos, tecnológicos e financeiros de forma racional, procurando o melhor desempenho para o negócio.
Sempre planejam: planejam cada passo de seu negócio antes de executarem qualquer ato e sempre fazem com base em uma forte visão do negócio e do futuro.
Buscam o conhecimento: buscam o conhecimento e o aprendizado contínuo.
Assumem riscos calculados: assume riscos calculados, gerenciam o risco e avaliam as chances reais de sucesso.
Criam valor para o cliente e para a sociedade: utilizam o seu capital intelectual para criar valor através criatividade e da inovação para ofertar soluções para melhorar a vida de pessoas e gerar lucros para empresas.

Conclusão, em uma época em que ser empreendedor é quase um imperativo, é muito importante lembrar que por de trás de novas idéias que vêm revolucionando a sociedade, existe muito mais do que visão de futuro e talento individual.
Análise, planejamento estratégico e operacional e capacidade de implementação são elementos essenciais no sucesso de empreendimentos inovadores.

As duas facetas do empreendedorismo:

- Características e motivações pessoais
- Questões práticas e gerenciais

Empreender tem uma natureza prática incontestável, como:
Globalização: um novo mundo que exige um profissional atuante e esclarecido a nível global e não só local.
Novos paradigmas: iniciativa como vantagem competitiva, ação pró-ativa, criar oportunidades.
Mercado de trabalho: criar e apresentar soluções e não apenas cumprir ordens, aumentar a produtividade, reduzir custos para manter-se no mercado e/ou criar novos negócios através de uma empregabilidade ou através de um negócio próprio.

“O empreendedor é aquele que faz as coisas acontecerem, se antecipa aos fatos e tem visão futura da organização”. (Dornelas, 2001)

Características básicas do profissional empreendedor:
- Determinação
- Disciplina

- Direcionamento estratégico

- Desenvolvimento contínuo
Em minha experiência como empreendedor, desenvolvi e desenvolvo o seguinte conceito:
- Aprendizagem (capacitação, treinamento e informação)
- Motivação (vontade, determinação e perseverança)
- Ousadia (audácia, criatividade e persuasão)
- Resiliência (resistência, adaptabilidade e flexibilidade).

CAROS AMIGOS,

2009-10-27T13:32:00.000-07:00

O que diferencia um profissional do outro em meio à multidão? Na minha visão ao longo da minha trajetória profissional, tive e tenho a oportunidade de estar sempre buscando uma resposta a esta indagação. A cada dia que passa tenho a oportunidade de trabalhar e conhecer mais pessoas, e me convenço, que não é a cultura, a educação, a certificação ou a experiência, que nos diferencia, mas sim a MOTIVAÇÃO.

A palavra motivação é derivada de duas palavras, uma o MOTIVO, que nos norteia, nos dá uma direção e estabelece o nosso objetivo. A outra é a AÇÃO, que nos define o melhor planejamento e coloca em prática nosso plano de ação para alcançar os objetivos e as metas estabelecidas. Tenho convicção que a MOTIVAÇÃO é intrínseca, que parte de dentro para fora, e que cada um de nós responde de forma pessoal e individualizada, pois a zona de conforto é pessoal e jamais poderá ser tratada como objetivo comum. Um dos grandes erros que identifico nas Organizações, é tratar a todos de forma corporativa, sem conhecer as dificuldades e as limitações das áreas que colocarão em prática as determinações.

Estranho que muitas empresas que agem desta forma, dizem que trabalham com a Governança Corporativa. Antes de eu abordar o tema que será o meu terceiro artigo, gostaria de enfatizar a importância do conhecimento e do talento humano como diferencial competitivo entre as empresas. Tal abordagem sempre incluiu a forma de organização das equipes, o bom relacionamento entre elas, e, principalmente, como transformam o conhecimento individual numa obra coletiva, independente da função ou o cargo exercido, pois a responsabilidade do negócio cabe a todos. Eventuais revoluções no "como fazer", decorreram da aplicação do conhecimento em associação com a experiência e a inteligência humana.

A percepção da importância do conhecimento nas organizações é a própria disseminação e proliferação do assunto em palestras e seminários que tratam da Gestão de Pessoas. Normalmente os temas desses materiais e eventos versam sobre talento humano, inteligência competitiva, capital intelectual, engenharia do conhecimento e gestão do conhecimento. Em comum, são feitas abordagens com a reafirmação da importância de uma ação sistemática facilitadora, por parte da organização, no sentido de criar, utilizar, reter e medir o seu conhecimento.

GOVERNANÇA CORPORATIVA

2009-10-27T13:26:00.000-07:00

“Governança Corporativa é o sistema pelo qual as organizações são dirigidas, monitoradas e incentivadas, envolvendo os relacionamentos entre proprietários, conselho de administração, diretoria e órgãos de controle. As boas práticas de governança corporativa convertem princípios em recomendações objetivas, alinhando interesses com a finalidade de preservar e otimizar o valor da organização, facilitando seu acesso ao capital e contribuindo para a sua longevidade.”

Esse é o atual conceito de governança, amplamente divulgado pelo IBGC (Instituto Brasileiro de Governança Corporativa), após revisão no texto elaborado na sua fundação, em 1995.

Conceitualmente a Governança Corporativa surgiu em meados dos anos 90 nos Estados Unidos para superar o "conflito de agência", decorrente da separação entre a propriedade e a gestão empresarial. Nesta situação, o proprietário (acionista) delega a um agente especializado (executivo) o poder de decisão sobre sua propriedade. No entanto, os interesses do gestor nem sempre estarão alinhados com os do proprietário, resultando em um conflito de agência ou conflito agente-principal.

Não há uma completa convergência sobre a correta aplicação das práticas de Governança nos mercados, entretanto, pode-se afirmar que todos se baseiam nos princípios da transparência, independência e prestação de contas (accountability) como meio para atrair investimentos aos negócios e ao país.

A partir da criação dos códigos de Governança Corporativa locais, as diferenças culturais e históricas têm sido adaptadas. Como ponto de convergência, os documentos pretendem aumentar os padrões de Governança nos mercados como forma de atrair e reduzir os custos dos investimentos.

De modo geral, podem-se dividir os sistemas de Governança Corporativa no mundo em:

Outsider System (acionistas pulverizados e tipicamente fora do comando diário das operações da companhia).

Sistema de Governança anglo-saxão (Estados Unidos e Reino Unido):

-Estrutura de propriedade dispersa nas grandes empresas;

-Papel importante do mercado de ações na economia;

-Ativismo e grande porte dos investidores institucionais;

-Foco na maximização do retorno para os acionistas (shareholder oriented).

Insider System (grandes acionistas tipicamente no comando das operações diárias diretamente ou via pessoas de sua indicação).

Sistema de Governança da Europa Continental e Japão:

-Estrutura de propriedade mais concentrada;

-Presença de conglomerados industriais-financeiros;

-Baixo ativismo e menor porte dos investidores institucionais;

-Reconhecimento mais explícito e sistemático de outros stakeholders não-financeiros, principalmente funcionários (stakeholder oriented).

Fonte IBGC.

Conclusão:

Após estudar o assunto, e de uma pesquisa de campo com profissionais que participaram da implantação do processo da Governança Corporativa em suas Organizações, cheguei à conclusão, que o sistema que mais se adéqua ao nosso contexto mercadológico é o sistema de Governança da Europa Continental e do Japão. Pois a característica principal de nossas grandes Organizações é a concentração de grandes conglomerados oligárquicos.

Em minhas palavras, e de forma mais sucinta, a Governança Corporativa é a criação de uma identidade corporativa, através da disseminação da informação, facilitando o fluxo e transparência das informações na obtenção do comprometimento de toda a equipe, para o atingimento das metas estabelecidas pelos acionistas.

O objetivo é criar um ambiente mais adequado para que a empresa possa, a partir de melhores práticas da Governança Corporativa, proporcionar maior segurança aos investidores e, conseqüentemente, reduzir seus custos de captação de recursos.

A Governança Corporativa é o conjunto de práticas que tem por finalidade otimizar o desempenho de uma companhia ao proteger todas as partes interessadas (Stakeholders), tais como investidores, empregados e credores, facilitando o acesso ao capital. A análise das práticas de Governança Corporativa aplicada ao mercado envolve, principalmente: transparência, eqüidade de tratamento dos acionistas e prestação de contas.

CAROS AMIGOS,

2009-09-08T11:12:00.000-07:00

A correta formação de custo benefício é questão fundamental para a sobrevivência e o crescimento auto sustentado das Organizações, independentemente de seus portes e de suas áreas de atuação. Somente através de uma política eficiente relacionando custo benefício, as empresas poderão atingir seus objetivos de lucro, crescimento em longo prazo, desenvolvimento de seus funcionários, atendimento qualificado a seus clientes, e etc.

Política eficiente não significa de modo algum custos altos. Nem baixos. Pelo contrário! Além de perfeitamente identificada com o mercado de atuação, esta política deve contemplar a análise dos custos gerais da empresa, seu equilíbrio operacional e o retorno desejado pelos acionistas.

A comunicação total com os clientes seja através de anúncios em revistas especializadas, rádios, jornais, patrocínios esportivos e culturais, e etc. Estar junto do cliente significa também e principalmente “OUVIR” o cliente. Este retorno é extremamente importante para o direcionamento das políticas da empresa. Seguindo o conceito de “OUVIR”, há dois anos, mais precisamente em agosto de 2007, Léo Salgado e o saudoso Carlos Henrique, criam o canal de comunicação e site http://www.rhdebates.com.br, que ao longo destes dois anos se tornou a melhor referência de profissionais e empresas que buscam através de debates abertos e de palestras com os melhores palestrantes em suas áreas de atuação, contribuir para a disseminação e a abertura de fóruns, permitindo que os temas abordados sejam amplamente avaliados e discutidos, gerando ampla interação entre todos os participantes.

A toda Equipe do RH Debates, PARABÉNS!!!

Uma coisa é certa: Se continuarmos a fazer as mesmas coisas e a trilhar os mesmos caminhos, continuaremos a obter os mesmos resultados. Uma das definições de insanidade é “fazer sempre a mesma coisa e esperar resultados diferentes”.

O conceito de quebra de paradigmas nos promete conquistas, dá-nos um sentido de esperança. Mas não é suficiente. Há uma clara necessidade de virtudes que elimine os defeitos e os transcenda. Isso requer uma auto-análise e uma abordagem de uma natureza totalmente diferente, uma ruptura radical com formas de pensar e agir pouco eficazes.

Mais do que uma evolução, precisamos de uma revolução. Precisamos ultrapassar nossos conceitos de limites para chegar à liderança de vida e ao alcance dos nossos objetivos, sejam eles pessoais ou profissionais.

Em meu segundo artigo, estarei abordando o Tema Coaching.

Coaching, Counselling, Mentoring e Holomentoring

2009-09-08T11:08:00.000-07:00

Com a constante movimentação do mercado, e o momento em que a economia esteja passando, surgem novas metodologias e tecnologias de forma contínua, e passam a ser utilizadas segundo as necessidades das pessoas e das organizações. Cabe ressaltar que muitas destas tecnologias e metodologias intituladas novas, não são tão novas assim, apenas recebem uma nova roupagem e passam a ser utilizadas como a solução organizacional das empresas. Uma destas soluções que vem sendo amplamente divulgadas e abordadas é a de Coaching. Que devido à grande oferta e abordagem que vem sendo feita no mercado, deveremos tomar alguns cuidados. Por isso, estudei um pouco mais o assunto, lendo artigos, revistas e livros, e encontrei um artigo que vai de encontro ao que precisamos saber sobre algumas diferenças importantes, antes de contratarmos uma empresa ou um consultor para implantar a metodologia em nossa Organização.

Então transcrevo abaixo o artigo de Marcos Wunderlich sobre:
Coaching, Counselling, Mentoring e Holomentoring

Vejamos primeiramente o foco de cada uma destas metodologias:

COACHING - tem foco principal nos resultados operacionais e profissionais, portanto o Coach age junto ao(s) seu(s) Coachee(s) mais em ambiências de trabalho, portanto a abrangência do Coaching é também limitada a estes aspectos no mundo das empresas e dos negócios. Muitos podem não concordar com esta afirmação sobre o Coaching, existe ainda muita polêmica, mas resolvi adotar este critério após uma boa dose de reflexão e pesquisa a respeito.

MENTORING - tem como foco o desenvolvimento da pessoa como um Todo, abrangendo vários aspectos da vida. Assim, sob este prisma, aspectos profissionais ou de trabalho (Coaching) é uma parte específica do Mentoring.O Mentoring, ou a Mentoria, em português, “é o ato de despertar as grandes possibilidades que existem nas pessoas”, segundo o americano Jack Carew. A Mentoria, a partir de seu radical latino, é o processo de ordenar a Mente, e o Mentor, neste caso é o organizador da dinâmica mental. O Novo Dicionário Aurélio define o Mentor como “pessoa que guia, ensina ou aconselha outra; guia, mestre, conselheiro”.Pessoas mais jovens ou iniciantes, por exemplo, buscam a experiência de Mentores, absorvendo-lhes orientações, conselhos, metodologias. Ou, então, pessoas que exercem funções de liderança, como empresários, executivos, administradores públicos, buscam um interlocutor de confiança, em quem se apoiar em questões eminentemente pessoais, geralmente difíceis de compartilhar com outras pessoas à sua volta. Tornar-se Mentor significa tornar-se um amigo do Mentorado, num relacionamento que pode se estender por longo prazo, com periódicas reuniões pré-agendadas. A Mentoria não é terapia, mas uma forma de autodesenvolvimento a partir das orientações do Mentor.

COUNSELLING - tem como foco a resolução de um aspecto específico de dificuldade pessoal ou profissional, normalmente é exercido por especialistas no assunto, de modo rápido e pontual. Tem como característica principal o “aconselhamento”. Agora pergunto: em certos momentos há necessidade de “Couselling” durante procedimentos de Coaching ou Mentoring? Obviamente que sim, em maior ou menorgrau, e muitas vezes o Coach ou Mentor exerce o papel de Counseller. Neste simples exemplo você pode perceber a interdependência e interconectividade do Couselling com as demais metodologias.Ou então quando o procedimento-foco é de Coaching, nele não está embutido, em forte grau vários aspectos do Mentoring? Obviamente que sim! Lidar com aspectos mais técnicos dos resultados operacionais é 20% do processo, o restante (80%) é ter habilidade de lidar com pessoas, sua motivações, seu comprometimento em equipe etc, o que está fortemente vinculado ao processo de Mentoring. Sempre afirmo em meus cursos e seminários gerenciais que 80% do Coaching é Mentoring, uma vez que você está lidando essencialmente com pessoas, e lidar com esta complexidade das pessoas é por definição Mentoring. Aliás, excelentes discussões tem acontecido em meus trabalhos grupais, e no frigir dos ovos várias barreiras de resistência defendidas com abordagens mecanicistas tem sido superadas e novas formas mais abrangentes e profundas de entender estas metodologias tem acontecido para muitos participantes.Uma metodologia está contida dentro de outra. Todo o modelo da figura se repete, na devida proporção, dentro de cada parte da figura. Para existir uma é necessário existir a outra. Assim também é a Vida, nós só existimos porque todo o Universo existe, e em cada um de nós todo o Universo se faz presente.O gráfico mostra que o Coaching e Couselling estão num grau de igualdade considerando apenas o campo de abrangência destas atividades dentro de um universo quase infinito de atividades humanas. Estas duas estão englobadas pelo campo maior do Mentoring. Quando este é exercido com mentalidade elevada (mentalidade holístico-sistêmica) expande ainda mais seu campo de abrangência e se transforma naquilo que denominamos de Holomentoring®.

HOLOMENTORING® - Bom este termo foi cunhado no Instituto Holos, como uma tentativa de superar barreiras e limitações de mentalidade e cosmovisão que encontrávamos junto aos nossos clientes e no mercado em geral.O Holomentoring tem como foco o próprio Mentoring, mas com dois diferenciais:a- Holomentoring incorpora em si uma atuação com elevada mentalidade holístico-sistêmica. b- Quem exerce o Holomentoring procura ativar dentro de si (devido ao seu nível de consciência) uma postura interna amorosa, compassiva e de ajuda incondicional a todas as pessoas durante suas atividades, o que passamos a denominar de Postura Prestadia, termo que emprestamos da Teoria da Organização Humana de A. Rubbo Muller.Em resumo, o Holomentoring é a forma mais elevada de Mentoring. Entenda-se aqui com clareza a razão disto: muitos profissionais consultores podem exercer as atividades de Coaching, Mentoring e Counselling profundamente presos a uma mentalidade mecanicista, dicotômica, projetiva, racionalizante e assim prejudicam mais do que ajudam. Portanto tivemos o extremo cuidado de chamar a atenção para este crucial aspecto da mentalidade com a qual as metodologias são exercidas.De um modo geral o Holomentor se propõe a instrumentar seus Mentorados a desenvolverem uma mentalidade holístico-sistêmica, a buscarem se libertar de amarras e servidões mentais, para que possam expandir suas potencialidades, entender e ultrapassar suas crises e impasses vivenciais e relacionais, buscar um sentido profundo de vida e encontrar, assim, o segredo da felicidade do bem viver. Para que isto aconteça, ele oferece a seus Mentorados um suporte técnico e vivencial, - baseado, entre outras, na Tecnologia de Procedimentos Evolutivos (PE) - auxiliando-o a aprender a aprender, a dedicar-se a si mesmo, a seu próprio crescimento e evolução, a avaliar suas condições atuais e refletir sobre o futuro, tanto na carreira profissional, quanto em sua vida pessoal, familiar e social.O Holomentoring se aplica a empresas e organizações, para atendimentos individuais ou em grupos, inovando e transformando a gestão e o desenvolvimento organizacional.

Algumas conclusões:

Quem aprende o Holomentoring exercerá as outras metodologias com desenvoltura e com elevada mentalidade.· Todas as metodologias tem o mesmo grau de importância e seu uso depende do momento e finalidades a serem obtidas, não há uma melhor e outra pior, o que difere é o grau de abrangência.· Quando se exerce uma metodologia como foco, se encontrará todas as outras metodologias surgirem neste processo, seja de forma mais explícita ou mais sutil. (O Todo está na parte - o universo é um holograma) · Compreendendo este processo, cessam as discussões inúteis sobre Coaching e Mentoring, e parte-se para ação concreta independente do rótulo a ser usado.· Cada profissional se torna um Coach, um Counseller, um Mentor ou Holomentor único, cada um fazendo sempre o seu melhor. Devido a esta “exclusividade”, cada profissional encontrará o cliente que necessita exatamente daquilo que pode oferecer. Portanto, há lugar para todos!· Sugiro que você reflita sobre o tema aqui apresentado, e que você elabore suas próprias conclusões.

CAROS AMIGOS,

2009-07-27T13:31:00.001-07:00

A partir de deste mês passo a integrar a equipe de colunistas do site http://www.rhdebates.com.br/ onde estarei escrevendo para o Blog Mercado RH, http://www.mercadorh.blogspot.com/. Blog até então assinado pelo saudoso Carlos Henrique Hasselmann, idealizador e um dos fundadores do site juntamente com o Léo Salgado.

Carlos Henrique ou CH para os amigos nos deixou no sábado de carnaval, onde completou o seu ciclo de vida material e passou a fazer parte da nossa equipe no plano espiritual, aonde de acordo com os Arcanjos já vem fazendo uma verdadeira revolução no Paraíso, implantando um novo ERP.

Dizem que ninguém é insubstituível, eu discordo veementemente desta afirmação, pois tenho convicção que cada um de nós somos únicos, e de alguma forma deixamos nossa contribuição.

Tive a oportunidade de ser amigo do CH, e ao mesmo tempo termos desenvolvidos alguns projetos em conjunto, profissional com uma extraordinária visão empresarial e uma capacidade de se reinventar como poucos, sendo responsável por grandes projetos e inovações em nosso mercado.

E seguindo a sua linha, estarei procurando através de uma grande sinergia e aprendizado mútuo contribuir com o Blog. O meu agradecimento ao Léo Salgado pelo convite e ao CH no Paraíso.

Em meu primeiro artigo, estarei apresentando a minha visão sobre O NOVO PAPEL DO RH.

Grande abraço,

JOSÉ RENATO ALVERCA

O novo papel do RH

2009-07-27T13:14:00.000-07:00

por Renato Alverca

Como profissional de RH atuante na Gestão Empresarial e na Gestão de Pessoas, mantenho contato constante com outros profissionais de RH de empresas de diversos portes e setores. Este relacionamento me proporcionou uma visão bastante privilegiada sobre o papel que os profissionais de RH estão desempenhando em suas empresas. Normalmente, em empresas de pequeno e médio portes, o RH, quando existe, se limita a atividades burocráticas e legais, como administração de pessoal, folha de pagamento, obrigações trabalhistas, etc, o que se conhece normalmente como atividades de DP (Departamento Pessoal).

Mas se a empresa está inserida em setores da economia ligados a serviços ou produção intelectual, como bancos, consultorias ou empresas de software, independente do seu porte, o RH costuma ganhar uma relevância um pouco maior, cuidando também de benefícios, gestão de carreira e salários e modelos de avaliação de desempenho e competências.

Na medida em que a empresa cresce, se desenvolve, sofistica seu modelo de gestão e se insere em ambientes mais competitivos, é natural que o RH evolua junto e desenvolva outras características. A preocupação com o clima organizacional, a oferta de benefícios cada vez mais atrativos, salários tentadores e perspectivas de crescimento e desenvolvimento se juntam a outros artifícios para aumentar sua capacidade de atrair e reter talentos.

A atual encruzilhada na qual o RH destas empresas se encontram envolve o seguinte dilema: Especialização ou Generalização? O RH deve se especializar cada vez mais em Gestão de Pessoas, se aprofundando mais nos seus fundamentos de aquisição, aplicação, desenvolvimento e manutenção do seu capital humano ou deve ampliar seu escopo de atuação se preocupando em conhecer mais o negócio da empresa para adequar as Competências Humanas à estratégia organizacional?

Para não parecer leviana a resposta de que os dois caminhos devem ser perseguidos, prefiro procurar explicar como isso deve ser feito. No seu novo papel, o RH deve delegar o papel de cuidar das pessoas para os gestores de equipes. São eles que precisam aprender a cuidar do seu pessoal dentro de políticas institucionalmente definidas, mas com a sensibilidade e flexibilidade que só o líder pode aplicar. O RH então, neste contexto, deve desempenhar o papel de consultor interno destes líderes, assessorando-os e desenvolvendo suas habilidades de comunicação, avaliação, liderança e negociação.

Com isso, é esperado que o RH se libere mais para aprender sobre o negócio, contribuir com a construção e implementação das estratégias corporativas de longo prazo e aumentar a aderência entre competências organizacionais e pessoais.

Vivemos numa era em que o capital era abundante no mundo, e hoje com a atual crise mundial os investimentos estão cada vez mais criteriosos; Uma era em que a tecnologia está se tornando cada vez mais comoditizada e acessível – apesar de ainda representar condição mínima para atuar no mercado; Uma era em que o mercado cresce numa velocidade espantosa – ainda que os competidores também crescem na forma de novos entrantes constantemente; O principal fator de competitividade é a capacidade de inovar, de pensar diferente, de agregar valor. E não é capital, tecnologia nem mercado que vão gerar isso, mas as pessoas. Assim, o RH deve se preparar para ocupar uma posição estratégica ao lado da alta administração que já foi ocupada por Finanças, Tecnologia e Marketing.

Não dá mais para tapar o sol com a peneira, a organização é feita de pessoas. São elas que promovem as mudanças necessárias. São elas que estabelecem os limites e potencialidades das empresas. São elas que tomam as decisões que conduzem a organização para o futuro. Por outro lado, lidar com pessoas representa um dos maiores desafios dos gestores. Conduzi-las nesta direção é um trabalho complexo e incerto, que envolve mudanças profundas em toda a organização que só se efetivam no longo prazo. Neste sentido, preparar a organização para este futuro implica em iniciar processos de mudanças já. Se o RH não se livrar dos paradigmas que lhe foram impostos e na qual ela se acomodou ao longo dos anos e não assumir de vez a importância e responsabilidade que lhe é devida, ela poderá no máximo continuar cuidando do desenvolvimento de seus colaboradores, mas acabará abandonando o seu principal papel: Cuidar do desenvolvimento da organização.

Sábado de Carnaval

2009-04-22T08:06:00.000-07:00

Léo Salgado

Enquanto a vida fervilhava nos barracões das escolas de samba, o Cordão da Bola Preta iniciava seu desfile impressionante no Centro do Rio, os turistas chegavam em borbotões, saltando de transatlânticos de luxo, dos aviões de rotas nacionais e internacionais, dos ônibus interestaduais e internacionais e dos “piratas” de turismo, nós ficamos tristes.
Sábado de Carnaval foi o dia escolhido por Deus para levar o nosso parceiro, sócio e principalmente AMIGO, para perto dele.
Dizem por aí, que havia uma insatisfação muito grande dos anjos, arcanjos, querubins e afins, quanto à política de Cargos & Salários, bem como uma pressão violenta para se adotar um sistema de remuneração estratégica com foco em competências.
Daí, Ele pesquisou e não teve duvidas de convidar o nosso querido CH para comandar este processo de mudança organizacional, desenvolvendo e implantando uma gestão por competências Lá em cima.
Não foi difícil para o CH aceitar a missão, uma vez que combalido pela luta incessante dos últimos anos, contra um câncer renitente e impiedoso, o nosso guerreiro se encontrava muito cansado, apesar de nunca haver esmorecido em sua luta pela vida.
Assim, calaram-se os tamborins e ecoaram os surdos de marcação, como a única musica que nossos corações ouviram na doce partida de nosso amigo.
Contam que sua chegada (Lá em cima) foi precedida de discursos inflamados, banda de música e fogos de artifício, afinal ele iria poder, a partir daquele momento, assessorar a Ele na implantação de uma Gestão por Competência.
Por aqui nós ficamos com uma eterna e dolorosa saudade, mas não podemos deixar a vida parar, nem os sonhos esmorecerem e morrerem.
A Consultoria continua, tocada agora pela sua maior sócia e companheira, Regina. Profissional de Recursos Humanos que sempre foi a “Consultora do CH” e que agora assume o comando dos projetos em curso e dos que estão nascendo.
O Nosso RHDebates continua cada vez mais forte e adotado pela comunidade de RH do Rio de Janeiro, nosso sonho não pode morrer e nós aqui estaremos lutando para manter a chama acessa, junto com os sócios do projeto (Regina e Marcelo Norberto) e com o trabalho incessante da Lidia e o apoio da Ana Paula e do Rodrigo.
Este espaço do CH também não vai morrer, estamos estudando quem será o responsável por manter este Blog no ar (como parte integrante de nosso site), provendo o mercado de noticias sobre a nossa atividade.
Em breve estaremos divulgando o responsável (ou responsáveis) pela continuidade.
Um grande abraço a todos.